Нообходимо ли письменное заявление работника о переводе его на такую форму трудового договора?
1) Может ли администрация каждые полгода (иногда 3 месяца, иногда год) в течении порядка 10 лет заключать с работниками, которые ранее работали по обычному трудовому договору, так называемые "контракты"?
Если да, то в каком случае она может это делать? Нообходимо ли письменное заявление работника о переводе его на такую форму трудового договора? Должно ли это быть отражено в трудовой книжке?
2) Если работник устранивается на работу на такое предприятие, должен ли он в заявлении при приеме на работу отразить согласие на все эти "особенности", или же он пишет обычное заявление.
Уважаемая Алла Петровна!
Основания заключение срочного трудового договора установлены в ст.59 Трудового кодекса, при этом в порядке ст.58 ТК, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Что касается порядка заключения срочного трудового договора: при трудоустройстве работник должен указать в заявлении основании заключения срочного договора, например - "прошу принять для замены временно отсутствующего работника и заключить со мной срочный трудовой договор" и т.д. В трудовой книжке же ни каких особенностей не указывается, все как всегда - дата принятия, дата увольнения.
Если Вы считаете, что работодатель специально заключает срочные трудовые договора, Вы можете обратиться в инспекцию по труду и даже в прокуратуру, чтобы эти органы провели проверку и если будет необходимо направили работодателю представление об устранении данный нарушений.
С уважением,
Спросить
Согласно ст.ст.58, 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника только в исключительных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. С уважением,
СпроситьГ-же Пономаревой И.А.
Уважаемая Ирина Александровна!
Признателен Вам за оперативный ответ на мой вопрос № 73693. Однако, на поставленный вопрос Вы не ответили! Вынужден обратиться к Вам еще раз.
Я спрашивал не о том, нужно ли письменное согласие работника на его прием на работу или перевод - ясно, что нужно. Вопрос о том, обязательно ли это согласие оформлять заявлением? Разве подписываемый работником при приеме Трудовой договор, а при переводе - Соглашение об изменении условий трудового договора не являются письменным выражением его согласия? И - главное - зачем тогда вообще нужно заявление работника на прием или перевод, если он письменно заявил о своем согласии в Трудовом договоре или Соглашении об изменении условий трудового договора? Можно ли, в таком случае, вообще отказаться от написания заявлений при приеме и переводе работника? Или оно остается обязательным документом в кадровом делопроизводстве?
Надеюсь на исчерпывющий ответ. Спасибо!
Работодатель при приеме на работу не заключил с работником трудовой договор. 5 месяцев работник работал в компании и получал зп на карточку. Теперь работодатель требует от работника заключить трудовой договор в письменной форме. Трудовая книжка тоже не была оформлена. Работа основная. Отчисления в фонды делались.
Спасибо за ответы. Но вопрос так и остался. Обязан ли работник заключать трудовой договор после 5 месяцев работы? При этом заранее зная, что работодатель захочет внести в трудовой договор условия заведомо влекущие увольнение работника. Почему в интересах работника заключить трудовой договор? Можноли в такой ситуации работнику отказаться от оформления трудового договора ссылаясь на то что доступ к работе уже был осуществлен?
После первоначального заключения трудового договора у работника произошли изменения в заработной плате. Как это должно быть отражено в трудовом договоре. Надо ли его перезаключать, присваивая ему новый номер и дату? Какой должна быть формулировка если вносить изменения в первоначальный трудовой договор?
Что делать в случае если работник переводится с одной должности на другую?
Спасибо!
Работодатель при приеме на работу не заключил с работником трудовой договор. 5 месяцев работник работал в компании и получал зп на карточку. Теперь работодатель требует от работника заключить трудовой договор в письменной форме. Трудовая книжка тоже не была оформлена. Работа основная. Отчисления в фонды делались. Обязан ли работник заключить трудовой договор в письменнной форме в такой ситуации или не обязан? Обязан ли работник принести трудовую книжку в такой ситуации для оформления?
Помогите, как можно срочно молодому кадровику.
В нашей фирме есть сотрудники, которые работают с 1999 г. С ними организация никаких трудовых договоров не заключала при приеме на работу мотивируя тем, что достаточно личного заявления работника, приказа о приеме на работу и записи в трудовую книжку. Да и сарый КЗоТ не предусматривал форму трудового договора. С введением в действие ТК РФ от 1 сфевраля 2002 г. каждый работодатель обязан заключить со всеми работниками Трудовые договоры. Каким образом можно оформить трудовые отношения с работниками, работающими с
1999 г.? Знаю, что все изменения оформляются дополнительным соглашением к тудовому договору, но в данном моем случае письменного трудового договора нет, точнее сказать он есть - "виртуальный" (личное заявление работника, приказ о приеме на работу и запись в трудовую книжку). Правильно ли будет заключить со старыми работниками трудовой договор от
01.02.2002 г., но дату приема поставить реальную, когда человек стал работать по приказу,
например, 01.09.1999 г.?
С работником заключен срочный трудовой договор сроком на 2 года, но работник расторгает данный договор, не доработав оговоренный срок в договоре. Работодателя он должен предупредить за две недели об этом, согласно ст. 80 ТК РФ?Какой смысл тогда подписывать срочный трудовой договор, если на работника распространяются те же положения Трудового кодекса, что и при обычном трудовом договоре? Я заинтересована, как рукодитель, чтобы при подписании срочного трудового договора, работник был обязан отработать определенный срок. Возможно ли изложить в срочном трудовом договоре какие-то условия, чтобы работник был обазан отработать оговоренный срок в договоре и не мог его расторгнуть до окончания срока? На основании какой статьи он должен быть уволен, если расторгает срочный договор?
Заранее благодарна, Марина.
В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ если вы подписывали трудовой договор, то вам необходимо уведомить работодателя за две недели до увольнения.
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Скажите правомерно если директор выдвенет штрафы за которые работник не расписывался? И что можно предпринять если такое случится?
Помогите следать правильную запись в трудовую книжку. Работник занимает в организации постоянную должность вахтера. В связи с производственной необходимостью, по срочному трудовому договору он занимал должность работника склада. Трудовой договор заканчивается. Работника надо уволить с должности работника склада в связи с окончанием тудового договора, а оставить на должности вахтера. Какими записями надо отразить эти изменения а трудовой книжке работника?
Столкнулся с такой проблемой: До введения нового ТК работники работали на предприятии без трудового договора (на основании записи в трудовой книжке). С введением ТК законодатель возложил на работодателя обязанность по заключению трудовых договоров с работниками. Предприятие согласно ТК предложило работникам заключить трудовые договоры, однако часть работников отказалась заключать договоры (продолжая работать на предприятии).
Меня интересует вопрос: какие действия предприятие может предпринять в отношении этих работников (кроме понуждения через судебные органы заключить трудовые договоры)?
Ответьте на вопрос: при оформлении работника на работу (работа для работника не основная, поэтому записей в труд. Книжке не будет, оформляться работник будет по договору), вопрос: в какой форме должен быть составлен договор, а так же в какие сроки. Может с работником составить обычный трудовой договор как при приёме на работу?
