Если нет, то какие еще требуются документы для его увольнения по данному основанию?
Буду признательна за консультацию по следующим вопросам:
1. Гражданка Шелехова является сотрудником филиала нашего предприятия. В личном деле гр. Шелеховой имеется ее личное заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком сроком на 1,5 года. 17 марта 2003 года срок отпуска в соответствии с этим заявлением истек. Уведомление о истечении срока отпуска по уходу за ребенком отделом кадров (далее ОК) ей направлено не было. Заявление гр. Шелеховой о продлении отпуска в ОК не поступало. Заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении гр. Шелехова была вызвана для дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 17.03.2003 по настоящее время. Гр. Шелехова пришла в ОК, но от дачи объяснений отказалась, оправдательные документы не представила, заявление о продлении отпуска по уходу за ребенком не написала, о чем был составлен соответствующий Акт, с которым ознакомиться она отказалась; на работу выйти гр. Шелехова отказалась, заявив, что все еще находится в отпуске по уходу за ребенком.
Вопрос. Являются ли вышеуказанные основания и документы (уведомления о вручении, акты об отказе в даче объяснений и предоставлении оправдательных документов, акты об отсутствии на рабочем месте в указанный период, акты об отказе в ознакомлении) достаточными для увольнения гр. Шелеховой по подп. А п.6 ст. 81 ТК РФ (прогул)? Насколько велика вероятность восстановления гр. Шелеховой на работе в судебном порядке при увольнении ее по данному основанию? Какие дополнительные документы необходимы, чтобы свести эту вероятность к минимуму?
2. При поступлении на работу на наше предприятие в качестве последнего места работы гр. Гудзенко А.В. указал ВП МО РФ г. Москва (период работы: февраль 1983-август 1995), что подтверждается записью в его личной карточке и удостоверяется личной подписью Гудзенко А.В.
В апреле 2003 года администрации ГУП «Желдорфармация МПС России» стало известно, что Гудзенко А.В. были предоставлены ложные сведения при приеме на работу, а именно: последним местом работы Гудзенко А.В. был Всероссийский государственный институт кинематографии им. С.А. Герасимова, где он работал с 17 апреля 2000 года по 06 марта 2001 года в должности начальника штаба гражданской обороны, и был уволен по п.4 ст.33 КЗОТ РФ за прогулы.
В ГУП «Желдорфармация МПС России» имеется справка от 04 апреля 2003 года № 68-07-317/7 с прежнего места работы, где указывается период работы во ВГИКе, основание увольнения и подтверждается факт нахождения подлинника его трудовой книжки в отделе кадров ВГИКа. Кроме того, имеется заверенная отделом кадров ВГИКа копия этой трудовой книжки.
Вопрос. Факт увольнения за прогул с прежнего места явился бы для нашего предприятия основанием для отказа в заключении с гр. Гудзенко А.В трудового договора.
Вопрос. Являются ли вышеуказанные факты предоставления ложных сведений и документы, подтверждающие их (справка, копия трудовой книжки, личная карточка, книга учета трудовых книжек) достаточным основанием для увольнения Гудзенко А.В. по п. 11 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора)? Если нет, то какие еще требуются документы для его увольнения по данному основанию? Если да, необходимо ли брать с Гудзенок А.В. письменные объяснения при увольнении по данному основанию и в течение какого срока возможно увольнение Гудзенко А.В. по данному основанию?
Уважаемая Ульяна Михайловна! Хотя формально уволить указанную женщину в соответствии со ст.261 ТК РФ по п.6 ст.81ТК РФ можно, но полагаю, что суд, куда женщина обязательно обратится, может признать увольнение незаконным, т.к имеет место не прогул, а заблуждение женщины, считающей, что никакие заявления от неё не требуются, пока ребёнок не достиг 3-х летнего возраста. Женщина заявила, что считает себя находящейся в отпуске. Это обстоятельство нужно было бы отразить в акте и предоставить ей отпуск до достижения ребёнком 3-х лет, сообщив ей о дате выхода на работу и последствиях невыхода на работу к этому сроку. При увольнении такой работницы слишком велик риск восстановления её на работе, риск в данном случае неоправдан. По второму вопросу процитирую Комментарий под редакцией Ю.П. Орловского к ТК РФ: «Представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений может быть основанием для расторжения трудового договора при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. Например, если при приеме на работу, требующую (в соответствии с законодательством) специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81. Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы». С этими доводами я полностью согласна, считаю, что полученная Вами информация не препятствовала, если бы была известна при заключении трудового договора, заключению трудового договора, поэтому при увольнении по этому основанию работника также могут восстановить на работе.
СпроситьЗдравствуйте. Сейчас исполняю обязанности начальника кадров. Необходимо уволить работника за прогул. Вахтовику был предоставлен отпуск до 30.06.2017 г. Должен был выйти 15 июля на работу, на вахту. Но не вышел. Были составлены акты об отсутствии. Направлено уведомление для дачи объяснений. Уведомление им было получено. Недавно вернулся подтверждающий документ. Никаких разъяснений не последовало. Какой должна быть дата увольнения и дата приказа?
Помогите в решении следующего вопроса: 01.01.2017 года в организации сокращаются работники, утверждено штатное расписание 17.10.16. Одна работница во время предупреждения не менее чем за два месяца, находится в ежегодном отпуске, в период отпуска взяла больничный и находится дома. 25.10.16 ей направлено уведомление о сокрашении и уведомление о наличии вакансий ценным письмом с описью вложения. 27.10.16 Комиссия выехала доя вручения уведомления по месту жительства, от ознакомления и подписания сотрудница отказалась, мотивируя тем, что находится в отпуске и организация не имеет права уведомлять ее в отпуске. Когда закончится больничный, продление отпуска на период больничного, она выйдет и тогда ее нужно уведомить и она все подпишет. И течение двухмесячного срока начнется со дня подписания ею уведомления. Комиссией составлен акт от 27.10. 16 об отказе от уведомления и его подписания. Письмо сотрудница не получила, в почтовом идентификаторе указано, письмо получено 25.10.16, 27.10.16 направлено для вручения получателю, неудачная попытка вручения. Т.е. письмо сотрудница получать отказалась. Получается, что текста уведомления она не знает. В законе прописано: предупрежлаются персонально и под роспись. 21.11.16 по истечении отпуска она должна выйти на работу. Как мы поступаем в данной ситуации? Вручаем ей уведомление, она ставит подпись и дату 21.11? Какого числа мы должны ее уволить? 21 января 2017 года или 30 декабря 2016 года (последний рабочий день года) с 01.01.ее должность сокращена? Нужно ли нам писать уведомление 21.11 или уведомить ее уведомлением от 27.10, от получения которого она отказалась как находящаяся в ежегодном отпуске? Сотрудница говорит, что уведомляя ее в отпуске, мы ей все сроки нарушаем, течение срока предупреждения должно начаться когда она фактически приступит к работе.
В нашей организации работник не выходит на работу с 03.12.2010 г. , все это время мы не знали причины его отсутствия, 21.01.2011 было отправление уведомление с просьбой дать объяснения длительного отсутствия на рабочем месте. В ТК написано, что нужно подождать 2 р.д. со дня получения и приступать к процедуре увольнения. Но я не могу быть уверенно что действительно он получил его пока ко мне нне пришло уведомление о вручении 07.02.2011. Тогда подготовив все документы, был издан приказ от 11.02.2011 а дата увольнения 02.12.2010 (последний рабочий день по ТК). Вопрос 1: Входит ли это в месячные сроки как указано в ч. 3 ст. 193 ТК РФ, т.к. убедилась я в неуважительной причине отсутствия на рабочем месте, только получив уведомление о вручении 07.02.2011? Вопрос 2: Акт об отсутствии на рабочемместе составлен со дня прогула и по 21.01.2011, нужны ли акты об отсутствии на рабочемместе вплоть до издания приказа? Спасибо.
Работник не появлялся на работе три месяца. После месяца отсутствия он написал сотруднику, что болеет. (более на свЯзь не выходил, и не выходит по сей день).
В этот же день было подготовлено письмо (уведомление о необходимости предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте), но через месяц письмо вернулось обратно, как не полученное.
Также было начальником направлено заявление в полицию, с просьбой установить местонахождение. (полицией была проведена проверка, в ходе которой сотрудник связался с ним, где тот пояснил, что находится за пределами места проживания, по факту не выхода пояснил, что уволился еще 14.10.2021 и не понимает по какой причине его разыскивают).
Ему были повторно направлены письма по адресу регистрации и месту фактического проживания.
В рабочие дни, составлялись акты об отсутствии.
Руководством принято решение об увольнении за прогулы.
Правомерно ли увольнение сотрудника за прогулы на рабочем месте?
24.11.15 г. хотим направить в г. Оса заказное письмо с уведомлениемо расторжении трудового договора,
Вопрос: каким числом (датой) указать расторжение ТД. Чтобы издать приказ на увольнение. Пояснение: Сотрудника увольняем за прогул имеются 3 акта, по месту работы директором магазина было вручено уведомление о предоставлении объяснения, сотрудник уведомление забрал а о том что его получил, оказался подписывать (ну не драться же с сотрудником из-за этого) , (уведомление у сотрудника на руках, т.к. она звонила в отдел кадров и просила выслать ей скорее ТК но подписывать она ни чего не будет) далее получена объяснительная от директора магазина по данному факту, составили Акт об отказе от ознакомления и предоставления объяснений. Но мы еще хотим отправить все соответствующие документы по почте и уведомление о расторжении ТД а вот со сроком и датой как бы не прогадать.
Работник в последний рабочий день перед наступлением ежегодного отпуска был предупрежден о сокращении, которое наступит РОВНО ЧЕРЕЗ 2 месяца, но в уведомлении он не расписался, акт об отказе составлен не был. В связи с этим, ВЫШЕУКАЗАННОЕ уведомление было отправлено ему заказным письмом с уведомлением о вручении, которое он получил только через неделю. Соответственно сотрудника необходимо уволить через 2 месяца, с момента получения уведомления. Необходимо ли издавать новый приказ и уведомление, в котором указана другая дата сокращения в связи с соблюдением 2 месячного срока уведомления, и обязан ли работодатель ознакомливать с ними сотрудника?
Обязан ли работник выйти на работу в день сокращения (процедура уведомления за 2 месяца соблюдена, от предложенных вакансий отказался)? Возможно ли его уволить за прогул, если он не вышел на работу (акт об отсутствии на рабочем месте составлен, на домашний адрес выслано заказное письмо с уведомлением и описью вложения с требованием пояснить причину отсутствия). Со ссылками на нормативные акты, если можно!
Помогите, пожалуйста решить следующую ситуацию:
С 01 ноября 2006 года работник отсутствует на работе (причины неизвестны). 20 ноября 2006 года ему направлено письмо заказное с уведомлением с требованием о предоставлении объяснений по поводу отсутсвия на работе. Уведомление о вручении письма было получено работодателем 11 декабря 2006 года. Работник не явился и объяснения о причинах прогула не предоставил.
Емеет ли право работодатель уволить работника в настоящее время, учитывая что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания истек.
Работник находился на больничном до 3 августа, выход на работу по б/листу 4 августа, далее работник пишет заявление об увольнении с 4 августа, но 4 августа на работу не выходит. Директор предприятия составил акт об отсутствии на рабочем месте и отправил заказным письмом уведомление о подаче объяснений об отсутствии на рабочем месте. Соответственно на предприятии находится трудовая книжка работника, окончательный расчет не выплачен. Какие последствия для предприятия в данном случае?
Помогите пожайлуста. Ситуация следующая, Работник не появляется на работе с 11.10.2011 г. по настоящее время. На все дни (с 11.10.11 по 19.10.2011) составлены акты об отсутствии на рабочем месте. 14.10.2011 года телеграммой было отослано тредование появится для дачи письменного объяснения. 17.10.2011 года тредование было доставлено лично в руки, но на сегодняшний день работник так и не появился на работе. Сегодня (19.10.2011) составили соответствующий акт о недаче объяснений. Каковы мои дальнейшие действия? Надо ли еще раз отсылать требования о даче объяснений или можно сегодняшним числом делать приказ на увольнение? Какие основания указывать в приказе?
