Меня сократили слишком ОЧЕВИДНО по причине личных антипатий, интрижек - как это я могу доказать и могу ли вообще? Я обратилась в суд и прокуратуру. Сегодня было предварительное слушание дела - никто не явился, сказали, что не получали повестки! ! (А мне её ветром принесло!) На 30 ноября назначен суд, судья рекомендовала взять адвоката, но у меня сейчас нет средств для этого. Есть смысл "сражаться"? Спасибо.
Уважаемая Виктория!
Процедура сокращения работника определена ТК РФ и не может быть изменена работодателем. Любое нарушение этой процедуры - повод восстановить работника наработе и выплатить ему денежные средства за вынужденный прогул. Если Вы выиграете дело в суде, можно требовать возмещения расходов на представителя (адвоката) с работодателя. Необходимо смотреть все документы, нарушал ли работодатель положения трудового законодательства. Возможно, если судья порекомендовала взять адвоката, она подсказала тем самым, что у Вас есть шансы.
Спросить
Уважаемая Виктория,
личную неприязнь руководителя доказать вряд ли возможно. Вам необходимо строго ориентироваться на трудовое законодательство, соблюдена ли была процедура сокращения, были ли у Вас какие-либо преимущества для оставления на работе и т.д.
Статья 179 Трудового кодекса. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Спросить
Здравствуйте, Виктория!
Привожу Вам алгоритм действий, которые должны быть соблюдены при сокращении.
Если нарушен порядок, смело в суд. В суде будут слушать факты, а не эмоции.
Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы – вопрос решенный.
Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.
Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:
– издание приказа о сокращении штата;
– формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
– уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст.180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
– предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
– уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);
– выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
– увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.
Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.
Виктор Николаевич.
Спросить
