Конфликт на предприятии - сокращение главного бухгалтера и сохранение зарплаты для отпускающихся в декретный отпуск.
199₽ VIP
В 5 учреждениях была проведена реорганизация, путем присоединения к одному. В старых учреждениях сокращения работников не было проведено. В учреждении, к которому присоединились оказалось 5 главных бухгалтеров. Двум предложили должности, они перевелись, двое находятся в декретном отпуске, а двое бъются не на жизнь, а на смерть по поводу оставления на должности. Было решение о сокращении в настоящий момент 1 шт.ед. гл.буха, т.к. немыслемо в учреждении иметь 2 гл.буха. Комиссия по преимущественному праву определила на оставление на работе одного работника, второму было выдано уведомление о сокращении. Вопрос: прав ли работодатель, что до исполнения 3-х лет детям, тех гл.бухов которые соегодня в декрете будет сохранять з/плату по должности гл.буха, а после исполнения 3-х лет решит вопрос о сокращении? Как расценит суд если сокращаемый сегодня глбух укажет на то,что на предприятии еще есть глбуха находящиеся в декректном отпуске?
1.прав ли работодатель,что до исполнения 3-х лет детям,тех гл.бухов которые соегодня в декрете будет сохранять з/плату по должности гл.буха,а после исполнения 3-х лет решит вопрос о сокращении
--Да прав работодатель.
Пока детям не исполниться 3 года не имеют право сокращать должность--ст.261ткрф.
И ст.256ткрф ---на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Спросить
Нет, ст. 261 ТК РФ не гарантирует выплату зарплаты по должности главного бухгалтера.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Спросить
Здравствуйте!
То обстоятельство, что на предприятии сохраняются должности ещё двух гл.бухгалтеров и им сохраняется заработная плата по должности (хотя пока они в отпуске по уходу за ребенком, заработная плата им не выплачивается, а только пособие по уходу за ребенком за счет средств Фонда социального страхования РФ), вполне правомерно и не может служить основанием для признания увольнения одного из оставшихся гл.бухгалтеров по сокращению штата.
Дело в том, что в силу ст. 256 Трудового кодекса РФ, пока работник находится в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком) за ним сохраняется место работы (то есть та должность, с которой он ушел в отпуск). И уволен такой работник может только в связи с полной ликвидацией организации, а не в связи с её реорганизацией и сокращением штата или численности работников.
Поэтому формально за гл.бухгалтерами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, их должности и должны сохраняться. Для суда это обстоятельство не вызовет никаких вопросов.
СпроситьИзучите эти статьи.
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 179]
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
СпроситьЗдравствуйте, Людмила Александровна!
Насколько я понял из Вашего вопроса, Вас интересует, кого следует выбрать из главбухов для сокращения.
Для определения того, кто подлежит сокращению, следует решать вопрос, согласно ст. 179 ТК РФ.
Если окажется, что сокращению подлежат главбухи, находящиеся в декретном отпуске, то их и сокращать. Но только через два месяца с даты выхода каждого из них на работу. При этом в уведомлении датой уведомления должен стоять первый день выхода соответствующего работника из декретного отпуска (отпуска по уходу за ребенком, если под декретным отпуском Вы имеете в виду именно его).
Если окажется, что сокращению подлежит тот главбух, который не находится в декретном отпуске, то сокращению подлежит именно он, но Вы вправе предложить ему перевод на срочный трудовой договор (до выхода на работу из декретного отпуска того сотрудника, который подлежит оставлению на работе. А оставшегося сотрудника,находящегося в декретном отпуске, увольняете по правилам, обозначенным выше.
Спросить
На период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет за работником сохраняется рабочее место (должность) в соответствии со ст. 256 ТК РФ . Зарплата по должности на время такого отпуска за таким работником не сохраняется . Работник получает пособия по уходу за ребенком за счет ФСС до исполнения ребенку 1,5 лет, пособия по уходу до 3-х лет за счет местных бюджетов , если они предусмотрены законами субъектов федерации и ежемесячную компенсационную выплату за счет работодателя в размере 50 рублей. При этом уволить работника , имеющего ребенка до 3-х лет, в связи с сокращением штата или численности нельзя в соответствии с ч.4 ст. 261 ТК РФ . Иными словами Сократить штатную единицу такого работника до достижения ребенком 3-х лет нельзя. В связи с вышеуказанными нормами преимущественное или приоритетное право оставления на работе таких работников при необходимости его применения в соответствии со ст. 179 ТК РФ даже не рассматривается. Рассматриваются только права работающих на момент проведения мероприятий по сокращению работников. Работников , находящихся в отпуске по уходу могут уволить в связи с сокращением по исполнению ребенку 3-х лет если для них на предприятии не найдется другая работа, о чем обязаны уведомить в свое время не менее чем за два месяца согласно ст. 180 ТК РФ .
Спросить
Как поступить правильно? Сегодня решаем вопрос с двумя ,а после выхода и исполнения детям 3-х лет в другими?
СпроситьМеня сегодня волнует вопрос не с теми ,кто в декретном отпуске,а с теми кто есть в наличии! Начата процедура сокращения между этими двумя! Прав ли работодатель?
СпроситьРаботодатель прав в том случае, если из двух оставшихся, работающих, гл.бухгалтеров он выбрал для сокращения того, у кого меньше квалификация и производительность труда (ст. 179 Трудового кодекса РФ), а при их равенстве другие преимущества (отнесение к тем или иным льготным категориям работников).
СпроситьНа работе меня уведомили о сокращении однако с приказом о сокращении численности или штата не ознакомили как потом выяснялось его на тот момент ещё не было приказ издали только через месяц после моего уведомления. Кроме того мне сообщили что была проведена комиссия с целью установления преимущественного права на оставлении на работе по решению этой комиссии я не имею преимущественного права на оставление, однако на комиссии я не присутствовал с решением не знакомили. Скажите можно ли уведомлять о сокращении если еще нет соответствующего приказа. И должны ли знакомить с решением комиссии по проведению мероприятий по сокращению? Если можно с ссылками на законы. Спасибо.
В учреждении идет реорганизация (одно учреждение присоединяется к другому). В результате нужно сократить нескольких работников, которых оказалось по 2 человека на одну должность). Комиссия выявила преимущественные права на оставление на работе. Получилось преимущественное право у работника 1. Работник 2 подпадает под сокращение. Позже выясняется, что работник 2 является членом избирательной комиссии (защищен законом 67, ст. 19) и его нельзя уволить по сокращению. Ему предлагаются другие вакансии, он на них не согласен. Как быть в такой ситуации?
Право работодателя осуществить сокращение должности во время декретного отпуска основного сотрудникаПринята на работу на время декретного отпуска основного сотрудника. В данный момент получила уведомление об увольнении по сокращению штата (сокращение должности). Имеет ли работодатель право сократить должность, если основной работник находится в декретном отпуске.
На предприятии было проведено сокращение штата работников. Одному из работников было вручено уведомление о сокращении за 2 месяца, он расписался. Через один день после уведомления работник написал заявление приблизительно следующего содержания: "согласен на увольнение по сокращению штата предприятия. Последним днем работы считать такое-то число (дату написания заявления)."
На основании этого заявления предприятие уволило работника с даты написания заявления по сокращению штата, п.2 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия. Спустя месяц работник обратился в суд с иском о взыскании дополнительной компенсации в размере 2-х месячного среднего заработка. Предприятие считает, что данному работнику допкомпенсация не положена. Инспекция по труду на письмо работника ответила, что его трудовые права нарушены. Подскажите как быть, чем аргументировать позицию предприятия.
Десять дней назад в организации проведена процедура по сокращению штата и численности 18 марта издан приказ о сокращении, розданы уведомления работникам оповестили центр занятости и т.д.-все процедуры соблюдены. Сегодня Руководство принимает еще решение наряду с процедурой сокращения провести реорганизацию двух отделов в организации путем присоединения одного отдела к другому. Причем начальник отдела присоединяемого отдела на больничном и не скоро выйдет. Как правомерно пощагово провести обе процедуры и совместимы ли они, ведь с присоединяемого отдела то же попадают работники под сокращение.
Суть вопроса в следующем: происходит реорганизация двух бюджетных учреждений в виде присоединения учреждения А к В. Подготовка штатного расписания еще идет, четкой даты присоединения еще нет. Могут ли работникам учреждения А выдать уведомления о предстоящей реорганизации и изменении условий труда с общими данными без конкретных дат?
И второй момент, планируется сокращение штата, как принимается решение о сокращение единиц, есть ли необходимость ждать принятия штатного расписания прежде чем уведомлять сотрудников о сокращении?
Реорганизация в форме присоединения бюджетного учреждения. Главному бухгалтеру выдано уведомление о сокращение. Срок сокращения подошел, но присоединение еще не состоялось. Может ли должность главного бухгалтера сократиться, а на время окончательного присоединения заключить срочный договор на исполнение обязанностей главного бухгалтера с этим же сотрудником?
В ДОУ проходит реорганизация путем присоединения к другому ДОУ, предстоит сокращение работников. После того как вышло постановление о реорганизации, мы выдали уведомление сотрудникам о реорганизации и возможном сокращении, нового штатного расписания на тот момент не было, руководитель сейчас говорит, что надо было уже тогда предупреждать конкретно о сокращении работника... Имели ли мы право на такое уведомление не имея нового утвержденного штатного расписания? Спасибо!
Помогите пожалуйста с решением такого вопроса. В скором времени произойдет реорганизация стороннего учреждения путем присоединения к нашему. Планируется сокращение штата. Много таких работников, которые не могут быть уволены, согласно статье 261 ТК РФ, до того момента, пока у них не изменится статус. Подскажите пожалуйста:
1. Как будет выглядеть штатное расписание, если уволить работников нельзя и в штате данные единицы сохранять нельзя? Как исключить такие должности из штатного расписания?
2. Как правильно уведомить работников о сокращении штата, находящихся в декретном отпуске и тех, кто скоро идет в декрет? И как будет происходить увольнение по данному основанию после выхода из отпуска по уходу за ребенком?
3.Также в дальнейшем планируется децентрализация бухгалтерии, один бухгалтер в декрете, а другой — одинокая мама? Как поступить в этой ситуации?
При проведении реорганизации детского сада к школе в форме присоединения, руководитель детского сада (присоединяемого учреждения) учреждения уведомил главного бухгалтера о предстоящем сокращении. Уведомление было вручено работнику 07.ноября. Решение учредителя о реоргшанизации от 07 ноября, причем указано, что процесс реорганизации учреждений будет окончен 01 января. Как быть с работником, который должен продолжать работать до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, и какое учреждение должно выплачивать пособие работнику?
