Юридическая
Cоциальная Cеть 9111.ru
Нас уже5 661 836

до 100 знаков

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 (800) 505-92-65, юрист Вам поможет
Татьяна, г. Самара
19.03.2015 13:29
Россия, г. Самара | Вопросов: 5

Работаю в одной организации 8 лет по договору об оказании услуг.

За все годы организация меняла название несколько раз. Сейчас мы ООО (агент) и ОАО (принципал). Раньше договора подписывали каждые 3 месяца, сейчас ежемесячно, работаем по графику, выданному руководством (заказчиком). Вознаграждение по договору назначено руководством (типа оклад), зависит от плана: при выполнении плана свыше 100 % размер вознаграждения увеличивается на процент установленного плана, в случае невыполнения уменьшается на % невыполнения. Заказчик преднамеренно завышает план и в итоге мы получаем ниже прожиточного минимума, а работаем 3/1 по 16 ч в смену, почасовой оплаты нет, никаких соцгарантий. В нашей организации есть люди, которые выполняют такую же работу, но имеют соцпакет, оклад и т,п. Возможно ли применить какие-либо меры воздействия на наше руководство (заказчика) при этом не потеряв работу? С УВАЖЕНИЕМ!

Вопрос от сотрудника частной фирмыvip  номер вопроса №6347409
прочитан 44 разa
Работаю в одной организации 8 лет по договору об оказании услуг.

Ответы юристов 9111.ru

10 ответов
  • Юрист Калашников Владимир Валентинович
    Личная консультация
    Россия, г. Пермь | отзывов: 43877 | ответов: 150941
    19.03.2015 13:31

    Главное чтобы было не ниже МРОТ. Поэтому законно.

    См .Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) "О минимальном размере оплаты труда"

    __
    С уважением, Калашников Владимир Валентинович.
  • Адвокат Шпадырев Алексей Алексеевич
    Личная консультация
    Россия, г. Москва | отзывов: 22275 | ответов: 70772
    19.03.2015 13:32

    Размер заработной платы устанавливается договором и локальными нормативными актами, и она не может быть меньше МРОТ ст 133 ТК РФ

    __
    С уважением, адвокат Шпадырев Алексей Алексеевич.
    Возможна консультация в личных сообщениях или запись на прием (телефон, viber, whatsapp в профиле).
  • Юрист Кандакова Анастасия Валерьевна
    Личная консультация
    Россия, г. Чита | отзывов: 5713 | ответов: 37989
    19.03.2015 13:32
    отредактирован
    19.03.2015 13:33

    Только через суд согласно ст. 392 ТК РФ можно признать Вашу работу трудовыми отношениями и получить не только МРОТ, обязав работодателя заключить полноценный трудовой договор с соцгарантиями.

    __
    Дополнительная консультация в личных сообщениях за плату.
  • Юрист Зекрина Айсылу Аслямовна
    Личная консультация
    Россия, г. Белорецк | отзывов: 34613 | ответов: 106630
    19.03.2015 13:37

    Физическое лицо может работать в организации по договору гражданско-правового характера. Однако если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем (подрядчиком), то гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым.

    Действующее законодательство не запрещает заключение с гражданином гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), например, договора подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п. При этом необходимо учитывать, что к таким договорам применяются положения Гражданского кодекса РФ.

    Работа (услуга), на выполнение (оказание) которой работодатель заключает гражданско-правовой договор, не должна носить признаки постоянно выполняемой трудовой функции.

    Необходимо учитывать, что при определенных условиях гражданско-правовой договор (договор подряда, договора возмездного оказания услуг и т.п.) может быть переквалифицирован судом в трудовой договор. Это возможно в том случае, если гражданско-правовой договор станет предметом судебного разбирательства и суд установит, что такой договор содержит признаки трудового договора (фактически регулирует трудовые отношения).

    К таким признакам можно отнести, например:

    подчинение исполнителя (подрядчика) Правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам заказчика;

    зачисление исполнителя (подрядчика) в штат организации-заказчика;

    выполнение исполнителем (подрядчиком) работы не разового характера, а постоянного (с признаками выполнения трудовой функции), закрепление в предмете гражданско-правового договора трудовой функции;

    отсутствие в гражданско-правовом договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);

    наличие в гражданско-правовом договоре условия о периодичности оплаты работ (услуг);

    наличие в гражданско-правовом договоре гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, предоставление отпусков)

    обеспечение исполнителя (подрядчика) наравне с работниками, состоящими в штате заказчика, рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, то есть обеспечение условий труда;

    прохождение перед приемом на работу медкомиссии по направлению заказчика;

    прохождение инструктажа по технике безопасности;

    ежемесячная, гарантированная в определенной сумме оплата труда за выполнение работы, которая платится в одно и то же время. При этом оплата зависит не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества отработанного времени;

    непрерывный и длительный характер отношений между исполнителем (подрядчиком) и заказчиком (договоры заключаются периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени);

    отсутствие документального подтверждения факта выполнения работ, например акта приемки-передачи выполненных работ;

    контроль со стороны заказчика за процессом труда.

    Эти выводы следуют из положений ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определения Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., письма ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.

    Поэтому Вам решать.

    __
    На дополнительные вопросы отвечаю только на платной основе, Айсылу
  • на сайте
    Юрист Берестов Сергей Николаевич
    Личная консультация
    Россия, г. Новосибирск | отзывов: 7919 | ответов: 21867
    19.03.2015 13:38

    Татьяна, здравствуйте!

    Вы работаете по договору возмездного оказания услуг (т.е. гражданско-правовому договору) и предполагается, что нормы Трудового кодекса РФ к Вам не применяются.

    Как указано в статье 11 Трудового кодекса РФ, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

    военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

    члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

    лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера.

    То есть вопросы размера оплаты должны регулироваться исключительно условиями заключенного с Вами договора.

    Для того, чтобы применить нормы трудового законодательства, необходимо обращаться в суд с иском об установлении факта трудовых правоотношений.

    __
    С уважением, Сергей Николаевич Берестов, тел.: 8-913-010-29-69 (Звонок по телефону только для записи на консультацию)
  • Юрист Блинов Егор Валерьевич
    Личная консультация
    Россия, г. Балашиха | отзывов: 1258 | ответов: 4793
    19.03.2015 13:39
    отредактирован
    19.03.2015 13:40

    Добрый день. К моему сожалению в Вашей ситуации не применимы нормы Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) "О минимальном размере оплаты труда", а также другие нормы трудового права, которые защишают права работников. Вы не трудоутроены,а работаете по договору гражданско-правового характера. Поэтому, рукводствуяст ст.421 ГК РФ, Ваш "работодатель" прав. Что нужно сделать? Либо заключать договор гражданско-правового характера на выгодных для Вас условиях, либо добиваться официального трудоустройства. Удачи Вам!

  • Юрист Давидович Людмила Борисовна
    Личная консультация
    Россия, г. Саратов | отзывов: 2363 | ответов: 12079
    19.03.2015 13:44

    Возможно, для этого необходимо обратиться с иском в суд для установления факта трудовых отношений, обосновывая иск тем, что фактически договор регулирует трудовые отношения. ст. 131-132 гпк рф.

    Признание отношений трудовыми будет гарантировать от незаконного увольнения - т.к. по ТК РФ должны быть основания и соблюдена процедура.

    На этом основании вправе требовать признания незаконным условия договор об оплате ниже МРОТ и взыскании задолженности и компенсации морального вреда ст. 236, 237 ТК РФ.

    Также вправе подать жалобу в Гос. Инспекцию труда с приложении копий договоров - с просьбой привлечь работодателя к адм. ответственности - т.к. это трудовые договоры, и он платит меньше МРОТ, ст. 5.27 коап рф.

    СПРАВКА

    о результатах обобщения апелляционной

    практики Свердловского областного суда по рассмотрению судами области гражданских дел

    о восстановлении на работе за 2013 год

    III. Трудовой договор

    В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

    Согласно ст. 56 того же Кодекса трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

    1. Гражданско-правовой договор в трудовых отношениях

    Часто работодатель в целях ухода от предоставления работнику льгот и преимуществ, предусмотренных трудовым законодательством, заключает с ним гражданско-правовой договор.

    Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

    В одном из рассмотренных случаев суд пришел к неверному выводу об отсутствии трудовых отношений между сторонами и принял необоснованное решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

    Б. обратилась в суд с иском к закрытому акционерному обществу «И» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и внесении записи о работе в трудовую книжку, указав в обоснование иска, что между ней и ответчиком 26 марта 2012 года был заключен договор подряда, в соответствии с которым она выполняла работу секретаря офиса. Узнав о ее беременности, в середине мая 2012 года ответчик отстранил ее от работы без письменных пояснений. Истец считает такие действия работодателя незаконными.

    Суд отказал в удовлетворении исковых требований Б., поскольку пришел к выводу о том, что фактически между сторонами не сложились отвечающие перечисленным в ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации признакам трудовые отношения, которые были бы основаны на соглашении о личном выполнении истцом за плату конкретной трудовой функции, то есть между сторонами был заключен не трудовой договор, а договор подряда.

    Судебная коллегия не согласилась с таким решением и отменила его на основании следующего.

    Из материалов дела установлено, что генеральным директором ЗАО «И» на имя истца Б. было направлено письмо с предложением о приеме ее на работу в компанию на должность секретаря-референта. В данном письме указаны условия работы, имеющие признаки трудовых отношений. В частности, оно содержало перечень основных обязанностей работника, условия о подотчетности генеральному директору, об испытательном сроке три месяца, о размере заработной платы, режиме работы ежедневно с 09:00 до 18:15, о предоставлении отпуска продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. На письме имеется запись о согласии истца с предложенными условиями и о готовности приступить к работе 26 марта 2012 года. Однако 26 марта 2012 года между сторонами заключен не трудовой договор, а договор подряда на выполнение работы секретаря офиса. Как следует из данного договора подряда, его предметом является выполнение работы секретаря офиса, что совпадает с должностью, указанной в вышеупомянутом письме генерального директора, адресованном истцу до подписания договора. Согласно записи, сделанной Б. на этом письме, истцом дано письменное согласие приступить к работе 26 марта 2012 года на предложенных ответчиком условиях, которые полностью соответствуют признакам трудового договора, что подтверждает трудовой, а не гражданско-правовой характер отношений. Указанным обстоятельствам суд первой инстанции не дал надлежащей оценки.

    Кроме того, договор подряда, заключенный между истцом и ответчиком, по своему содержанию не соответствует общим требованиям, предъявляемым к такого рода договорам. Так, ни в договоре подряда, ни в актах выполненных работ не указано, какой результат работ подлежал передаче истцом ответчику. За выполнение работы секретаря истцу предполагалось выплачивать ежемесячное вознаграждение, размер которого был каждый месяц одинаковым и не зависел от каких-либо иных обстоятельств. Пунктами договора на истца возложены обязанности бережно относиться к имуществу ответчика, соблюдать правила охраны труда и техники безопасности, что также является характерной чертой трудовых отношений.

    При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что между сторонами сложились трудовые, а не гражданско-правовые отношения и удовлетворил исковые требования о внесении сведений о работе в трудовую книжку истца.

    Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда

    (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 133 ТК РФ

    КонсультантПлюс: примечание.

    Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой данной статьи, устанавливаются федеральным законом (статья 421 данного документа).

    Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

    (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

    организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

    (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

    (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

    (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    другими работодателями - за счет собственных средств.

    (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

    __
    Юрист
  • Юрист Соболевская Любовь Александровна
    Личная консультация
    Россия, г. Краснодар | отзывов: 2445 | ответов: 8588
    19.03.2015 13:57

    Для начала , почему срочный трудовой договор ?

    Если в трудовом договоре не указана причина, по которой заключен трудовой договор и нет ссылки на ст.59 ТК РФ,

    то это незаконно , для начала можете обратиться к работодателю для решения данного вопроса что трудовой договор срочный заключен не законно и что вы считаете, что вы приняты на неопределенный срок,и Вам положены все соц. гарантии и что у работодателя нет законных оснований для заключения срочного трудового договора, перечень этих оснований указаны в ст.59 ТК РФ.

    В трудовом договоре должно быть отражено что должны Вы выполнять и какое вознаграждение Вам положено , работая по срочным договорам ,не говоря уже о соц. пакете вы даже на отпуск прав не имеете

    Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) "О минимальном размере оплаты труда" запрещает устанавливать работникам заработную плату менее минимальной установленной по стране .

    Думаю , все это Вам придется решать и по переработке и по договору и по оплате в суде или инспекции по труду 392 ТК РФ

  • на сайте
    Юрист Лапина Татьяна Борисовна
    Личная консультация
    Россия, г. Москва | отзывов: 5965 | ответов: 15943
    19.03.2015 17:46

    Согласно статье 15 ТК РФ Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

    А у вас все признаки трудовых отношений.

    Вы никак не сможете изменить ситуацию, пока отношения не будут признаны трудовыми.

    Согласно статье 19.1 ТК РФ

    Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

    лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

    судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

    В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

    Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

    Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

    __
    С уважением, Татьяна Лапина
  • Юрист Ермолаев Юрий Вениаминович
    Личная консультация
    Россия, г. Слободской | отзывов: 2636 | ответов: 6587
    19.03.2015 18:24

    Уважаемая Татьяна.

    Вы заключали договор возмездного оказания услуг.

    Такой договор отличается от собственно трудового договора.

    Трудовая функция по трудовому договору отличается от услуги тем, что последняя, обладая полезным эффектом, имеет индивидуально-определенный, конкретизированный характер и по своей природе всегда ограничена во времени.

    гражданин, с которым заключен договор гражданско-правового характера, не вступает с организацией в трудовые отношения, поэтому сторонами договора являются не работник и работодатель, а исполнитель и заказчик. Таким образом, гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не распространяются на исполнителей, заключивших договор возмездного оказания услуг. Это относится и к такой гарантии, как право на отдых и, в частности, на отпуск, соц.пакет и т.п.

    Так что Вам руководителя организации "не победить", если только Вы не будете в судебном порядке устанавливать факт трудовых отношений, однако, здесь Вы рассоритесь с ООО.

    __
    С уважением, Председатель Президиума НП "Коллегия адвокатов "Защита права" Юрий Ермолаев. тел.79856405075
    Спасибо за ответ!

Похожие вопросы:

Задать вопрос