Юридическая
Cоциальная Cеть 9111.ru Cоц. Cеть 9111.ru
Нас уже 6 129 989
Задать вопрос юристу
8 800 505-91-11
Звонок бесплатный
Лев, г. Москва
Лев
11.08.2009 в 22:02
Россия, г. Москва | Вопросов: 16

Можем ли мы ему вынести дисциплинарное взыскание за нежелание ознакамливаться с ЛНА или иными документами?

Хотим уволить работника за неоднократное неиспонение должностных обязанностей.

Приносим рабочее задание на ознакомление. Он говорит что будет ознакамливаться с документами только в том случае если их вышлют ему на домашний адрес.

И просит выслать ему материалы для ознакомления на домашний почтовый адрес.

Обязанностей и прав кроме тех которые прописаны в ТК у работника нет.

Можем ли мы ему вынести дисциплинарное взыскание за нежелание ознакамливаться с ЛНА или иными документами?

Как мы можем его ознакомить в таком случае?

vip  номер вопроса №835656
прочитан 1037 раз
Можем ли мы ему вынести дисциплинарное взыскание за нежелание ознакамливаться с ЛНА или иными документами? Теги: Постановление пленума Верховного суда РФ, 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, Постановление Пленума Верховного суда, Правила внутреннего трудового распорядка, Расследование несчастного случая на производстве, Договор о полной материальной ответственности, Комиссия по расследованию несчастного случая,

1 ответ на вопрос по теме "Вынесено дисциплинарное взыскание"

  • Лигостаева Антонина Васильевна на сайте
    Юрист Лигостаева Антонина Васильевна
    Личная консультация
    Россия, г. Ставрополь | отзывов: 61 667 | ответов: 206 797

    Дима, даю полный ответ, но со ссылкой на источник.

    ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

    С. РОГОЦКАЯ,

    АКДИ "Экономика и жизнь"

    Вопросы, связанные с дисциплиной труда, актуальны для любой организации. Какие меры могут быть предприняты организацией в отношении своих работников и как правильно их оформить, вы узнаете из этой статьи.

    В настоящее время дисциплинарным взысканиям посвящена глава 30 ТК РФ. В целом порядок их наложения на работников остался прежним, но ряд положений о дисциплинарной ответственности работников претерпел изменения.

    ОБЩИЕ УСЛОВИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА. ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК

    Основанием дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве является дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абзац первый ст. 192 ТК РФ).

    Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

    Кроме того, в случае судебного рассмотрения дела работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

    Общие для всех работников обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ. В частности, каждый работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и др.

    Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д.

    Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку.

    В связи с этим нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, например, бухгалтера, отказавшегося мыть пол в своем кабинете. Если же бухгалтер не исполняет свои непосредственные обязанности, например не сдает в установленный срок баланс, налицо основания для наложения дисциплинарного взыскания.

    Еще одно условие привлечения к дисциплинарной ответственности - наличие вины работника.

    Не является дисциплинарным проступком невыполнение работы в связи с простоем по вине работодателя (например, в связи с поломкой внутреннего сервера, обслуживающего компьютеры фирмы), простоем по причинам, не зависящим ни от одной из сторон (проведение забастовки другими работниками, тяжелая финансово-экономическая ситуация на предприятии и др.).

    ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

    За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

    - замечание;

    - выговор;

    - увольнение по соответствующим основаниям.

    В Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ сокращен перечень видов дисциплинарных взысканий. В частности, из него исключен строгий выговор.

    Организация не вправе самостоятельно расширять перечень видов дисциплинарных взысканий, установленный Трудовым кодексом РФ.

    В то же время федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные виды дисциплинарных взысканий.

    Так, в соответствии с Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708, за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ.

    ПОРЯДОК И СРОКИ НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    До применения дисциплинарного взыскания за проступок работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от написания объяснения, составляется акт в произвольной форме.

    ЗАО "ВИЗАВИ"

    г. Москва 26.08.2004

    АКТ ОБ ОТКАЗЕ ОТ ДАЧИ ОБЪЯСНЕНИЙ

    Мною, инспектором по кадрам Сергеевым В.И., составлен настоящий акт о нижеследующем.

    Сегодня, 26 августа 2004 года, Гурьянова Н.В., бухгалтер ЗАО "ВИЗАВИ", опоздала на работу на 3 часа. Факт опоздания Гурьяновой Н.В. на работу зафиксирован мною, инспектором по кадрам Сергеевым В.И.

    Гурьянова Н.В. в присутствии заместителя генерального директора Даниленко И.А. и секретаря-референта Кривоноговой Н.Б. отказалась от объяснений по поводу допущенного ею нарушения трудовой дисциплины, сославшись на личные обстоятельства.

    Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями.

    Инспектор по кадрам Сергеев Сергеев В.И.

    Зам. генерального директора Даниленко Даниленко И.А.

    Секретарь-референт Кривоногова Кривоногова Н.Б.

    ОТКАЗ РАБОТНИКА ДАТЬ ОБЪЯСНЕНИЕ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ПРЕПЯТСТВИЕМ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ.

    О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации. Работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку.

    ЗАО "ВИЗАВИ"

    ПРИКАЗ от 26.08.2004 N 30

    О НАЛОЖЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    В связи с неисполнением Скворцовым Игорем Павловичем, системным администратором технического отдела, трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором от 15.04.2002 N 15-тд, выразившихся в нарушении сроков проведения восстановительных работ по ремонту внутреннего сервера ЗАО "ВИЗАВИ",

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    1. Объявить Скворцову И.П. замечание.

    2. Указать начальнику технического отдела Петрову О.Ю. на необходимость правильной организации труда подчиненных ему работников и контроля за выполняемыми ими заданиями.

    Основание:

    1) докладная записка начальника технического отдела Петрова О.Ю.;

    2) объяснительная записка системного администратора технического отдела Скворцова И.П.

    Генеральный директор Иванов Иванов А.Б.

    С приказом ознакомлен Скворцов Скворцов И.П.

    26 августа 2004 г.

    За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Например, за прогул нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить с работы.

    Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока.

    Кроме того, дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Если работник отказывается подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, то об этом также составляется соответствующий акт.

    ЗАО "ВИЗАВИ"

    г. Москва 27.08.2004

    АКТ ОБ ОТКАЗЕ ОТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ С ПРИКАЗОМ

    Мною, инспектором по кадрам Сергеевым В.И., составлен настоящий акт о нижеследующем.

    Сегодня, 27 августа 2004 года, Гурьянова Наталья Валерьевна, бухгалтер ЗАО "ВИЗАВИ", в моем присутствии, а также в присутствии заместителя генерального директора Даниленко И.А. и секретаря-референта Кривоноговой Н.Б. отказалась подписать приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности. Гурьянова Н.В. сказала, что виновной себя не считает, взыскание наложено несправедливо и ничего подписывать она не будет.

    Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями.

    Инспектор по кадрам Сергеев Сергеев В.И.

    Зам. генерального директора Даниленко Даниленко И.А.

    Секретарь-референт Кривоногова Кривоногова Н.Б.

    Применяя дисциплинарное взыскание, организации необходимо иметь в виду следующее.

    1. Факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть:

    - докладная записка непосредственного руководителя работника;

    - письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи;

    - акт инвентаризации;

    - протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т.д.

    2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

    3. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления N 2).

    ПРИМЕР.

    12 февраля 2004 г. сотрудник совершил дисциплинарный проступок (сорвал срок выполнения задания). С 16 февраля по 2 марта сотрудник находился в отпуске. Проступок был обнаружен 17 февраля. Профсоюзного органа в организации нет.

    В данном случае приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть издан и объявлен работнику не позднее 2 апреля 2004 г.

    ОБЖАЛОВАНИЕ НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам.

    Трудовой кодекс РФ не ограничивает срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда.

    В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

    При несогласии с вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (статьи 390, 391 ТК РФ).

    Срок для обращения в суд установлен три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).

    ПОГАШЕНИЕ И СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер.

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (т.е. происходит погашение дисциплинарного взыскания) (ст. 194 ТК РФ).

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Для этого также необходимо издать приказ, например, следующего содержания.

    ЗАО "ВИЗАВИ"

    ПРИКАЗ от 30.09.2004 N 52

    О ДОСРОЧНОМ СНЯТИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    Системным администратором технического отдела Скворцовым И.П. за период с 26.08.2004 по 30.09.2004 достигнуты значительные успехи в работе, устранены имевшиеся недостатки. В связи с отличным исполнением Скворцовым И.П. возложенных на него трудовых обязанностей

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    1. Досрочно снять наложенное на Скворцова И.П. приказом от 26.08.2004 N 30 дисциплинарное взыскание в виде замечания с 01.10.2004.

    2. Настоящий приказ довести до сведения работников ЗАО "ВИЗАВИ".

    Основание: представление начальника технического отдела Петрова О.Ю.

    Генеральный директор Иванов Иванов А.Б.

    С приказом ознакомлен Скворцов Скворцов И.П.

    30 сентября 2004 г.

    ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

    Новыми в Трудовом кодексе РФ являются положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.

    Как установлено ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации) о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить этому органу о результатах рассмотрения заявления.

    В качестве работодателя в данном случае выступает не сам руководитель организации, а иные уполномоченные органы управления этой организации, к компетенции которых в соответствии с федеральными законами или уставом отнесено образование исполнительных органов. Например, в акционерных обществах и в обществах с ограниченной ответственностью таким органом является общее собрание, если уставом общества образование исполнительных органов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).

    Продолжительность срока рассмотрения уполномоченным органом заявления представительного органа работников может составлять одну неделю (ст. 370 ТК РФ).

    При подтверждении фактов нарушений уполномоченный орган обязан принять меры к их устранению, привлечь руководителя организации, его заместителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

    УВОЛЬНЕНИЕ КАК МЕРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

    Согласно ст. 192 ТК РФ одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям.

    Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного взыскания. Ниже мы рассмотрим все эти случаи.

    Обратите внимание! Поскольку увольнение по названным основаниям является дисциплинарным взысканием, необходимо четко соблюдать процедуру применения взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

    Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

    По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, на организации-работодателе в соответствии с п. 34 Постановления N 2 лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

    - совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

    - работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.

    Увольнение по данному основанию является правомерным, если:

    1) работник совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин;

    2) за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;

    3) на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

    ПРИМЕР.

    15 марта работник организации опоздал на работу на 30 минут без уважительных причин. В этот же день был издан приказ об объявлении ему замечания.

    20 декабря работник опоздал на 45 минут вновь без уважительных причин.

    Поскольку работник ранее уже совершил дисциплинарный проступок, за который к нему применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не погашено, организация вправе уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

    Организация вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если он подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея наложенное ранее и непогашенное дисциплинарное взыскание.

    К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности, относятся:

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.

    Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте организации (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем организации-работодателя (абзац шестой ст. 209 ТК РФ);

    б) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    При применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором согласно п. 36 Постановления N 2, организации необходимо исходить из следующего.

    Выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей может являться основной трудовой функцией работника, и это оговаривается при приеме на работу. В соответствии с действующим законодательством в этом случае с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник несомненно знал. В таком случае отказ работника от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение им трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

    Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности может возникнуть и после заключения с работником трудового договора. Например, в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесены к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Если работник в такой ситуации отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, организация обязана предложить ему другую работу (абзац третий ст. 73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7. ст. 77 ТК РФ.

    Поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (абзац второй ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

    Увольнение за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

    По данному основанию работник может быть уволен:

    а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

    б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

    в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (абзац первый ст. 80 ТК РФ);

    г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, абзац первый ст. 80, ст. 280, абзац первый ст. 292, абзац первый ст. 296 ТК РФ);

    д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

    При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если организация-работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с абзацем четвертым ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

    Если увольнение производится в связи с отказом работника, переведенного на другую работу, приступить к ней, то в случае судебного рассмотрения дела о восстановлении его на работе организация обязана будет представить доказательства законности самого перевода (статьи 72, 74 ТК РФ). Если перевод будет признан судом незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

    Унифицированная форма приказа о расторжении трудового договора с работником по данному основанию приведена на с. 104.

    Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. б" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

    По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли ранее работник от работы в связи с этим состоянием.

    Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в этом состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

    Состояние алкогольного или иного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

    Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ )

    Сведения, которые работник разгласил, должны относиться к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне в соответствии с действующим законодательством (например, Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне";).

    Для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

    1) работник должен знать перечень сведений, являющихся тайной.

    Перечень таких сведений должен быть закреплен в трудовом договоре с работником, локальном нормативном акте (положении или ином внутреннем документе организации) и др. С данным перечнем работник должен быть ознакомлен под расписку и после этого обязан дать подписку о неразглашении таких сведений;

    2) данные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.

    Унифицированная форма N Т-8

    Утверждена Постановлением Госкомстата России

    от 05.01.2004 N 1

    -------------------------------------------------------------------------

    |-------|

    | Код |

    |-------|

    Форма по ОКУД |0301006|

    ЗАО "ВИЗАВИ" |-------|

    ________________________________________________ по ОКПО | |

    наименование организации |-------|

    -------------------------------------------------------------------------

    |---------------------|

    | Номер | Дата |

    |документа|составления|

    |---------+-----------|

    ПРИКАЗ | 21 |10.08.2004 |

    |---------------------|

    (распоряжение)

    о прекращении (расторжении) трудового

    договора с работником (увольнении)

    02 февраля 04 35-тд

    Прекратить действие трудового договора от "__" _______ 20__ г. N _______,

    10 августа 04

    уволить "__" _______ 20__ г.

    (ненужное зачеркнуть)

    ------------------------------------------------------------------

    |---------------|

    |Табельный номер|

    |---------------|

    Кузнецова Евгения Витальевича | |

    -----------------------------------------------------------------|

    (фамилия, имя, отчество)

    общий отдел

    _________________________________________________________________________

    (структурное подразделение)

    водитель

    _________________________________________________________________________

    (должность (специальность, профессия), разряд,

    класс (категория) квалификации)

    _________________________________________________________________________

    в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых

    _________________________________________________________________________

    (основание прекращения (расторжения) трудового

    договора (увольнения))

    обязанностей: прогулом (отсутствием на рабочем месте без уважительных

    _________________________________________________________________________

    причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), подп "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ

    _________________________________________________________________________

    Основание (документ, 1. Докладная записка инспектора по кадрам Сергеева В.И. номер, дата): от 09.08.2004.

    ___________________________________________________________

    (заявление работника, служебная записка,

    медицинское заключение и т.д.)

    2. Акт об отсутствии на рабочем месте от 09.08.2004.

    ___________________________________________________________

    3. Объяснительная записка Кузнецова Е.В.

    ___________________________________________________________

    Генеральный директор Иванов А.Б.Иванов

    Руководитель организации _____________________ _________ _______________

    (должность) (личная (расшифровка

    подпись) подписи)

    С приказом (распоряжением) Кузнецов 10 августа 04

    работник ознакомлен ____________________ "_____" _____________ 20__ г.

    (личная подпись)

    Мотивированное мнение выборного

    профсоюзного органа в письменной форме

    (от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

    Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

    По данному основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что эти неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

    В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

    Увольнение в связи с совершением виновных действий работником,

    непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,

    а также в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (пункты 7, 8 ст. 81 ТК РФ)

    Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), допускается только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

    При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой.

    Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

    Обратите внимание! Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

    В то же время расторжение трудового договора по пунктам 7, 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    В этих случаях увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, так как в силу абзаца первого ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (п. 47 Постановления N 2).

    Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

    Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в том случае, если принятое необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

    Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения или можно было их избежать в случае принятия другого решения.

    Если в ходе судебного рассмотрения дела о восстановлении на работе организация не представит доказательства, подтверждающие наступление вышеперечисленных неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

    Увольнение в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

    Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

    В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

    Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Однако трудовой договор с ними может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, рассмотренных выше, либо в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

    Материалы подготовлены редакцией журнала "Новой бухгалтерии"

    НОВАЯ БУХГАЛТЕРИЯ

    2004 год

    N 10

    С. РОГОЦКАЯ

    Надеюсь, что мой ответ Вам обязательно поможет. Удачи Вам и всех благ! эл. почта ligostaeva.2015@mail.ru

Ваш бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 (800) 505-91-11, юрист Вам поможет.

Похожие вопросы

  • ответов : 0