Работодатель должен предпринять все меры для оставления работника на работе. Позиция кассационного суда общей юрисдикции.

Краткое содержание:

Позиция кассационного суда общей юрисдикции.

Обсуждение.

В данной статье рассмотрим позицию кассационного суда общей юрисдикции в отношении правильного подхода нижестоящих судов к оценке предложения работодателем временно свободной должности.

Рассмотрим определение Второго КСОЮ от 21.09.2021 по делу № 88–21411/2021.

Обстоятельства дела. Работодатель сократил ставку бухгалтера, передав его функции на аутсорсинг. Работница обжаловала увольнение, указав, что сокращение было фиктивным и ей не предложили ставку администратора. Работодатель нарушения отрицал. Должность администратора вакантной не была, так как ее занимал работник, который находился в отпуске по уходу за ребенком.

Позиция судов. Суды трех инстанций признали увольнение незаконным. В том числе суды решили, что нарушен порядок сокращения, так как работнице не предложили должность временно отсутствующего администратора, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. При этом суды использовали интересную мотивировку: по закону работодатель не обязан предлагать временно свободную должность, однако, не сделав этого, он поступил неразумно и недобросовестно.

Из решения КСОЮ: «Предлагать для перевода в период проведения мероприятий по сокращению штата работников должности временно отсутствующих сотрудников — это право, а не обязанность работодателя, однако в данном случае, учитывая стаж работы истца у ответчика, работодатель должен был поступить разумно и добросовестно, предложив истцу для перевода временно свободную должность администратора».
Также КСОЮ, перечисляя ошибки работодателя, подчеркнул, что работодатель — более сильная сторона в трудовых правоотношениях, а увольнение истицы происходило в период распространения коронавируса.

Данное решение хорошо отражает тенденцию в судебной практике, которая начала складываться с конца 2020 года. До этого момента суды однозначно признавали, что временно свободные ставки не являются вакантными, потому что сохраняются за отсутствующими работниками. Однако в 2021 году многие суды изменили свою позицию по данному вопросу, а их выводы можно охарактеризовать одной фразой: «Работодатель должен предпринять все меры для оставления работника на работе».

Итак, что делать работодателю?

Работодатели оказались в патовой ситуации. Если работник согласится занять декретную ставку, то в последующем его можно будет уволить в любой момент, как только основной работник, за которым сохраняется ставка, выйдет на работу. При этом увольнение будет без выходного пособия. Как на это посмотрит суд, непонятно. Есть риск, что он признает, что работодатель лишил работника гарантий, которые полагались ему при сокращении.

В этих условиях наиболее безопасен такой вариант действий: предложить декретную ставку, но после выхода основного сотрудника не увольнять работника, которого хотели сократить, а вернуть его на прежнюю должность и начать процедуру сокращения заново. Также можно уволить работника с временной ставки с полной выплатой, как при сокращении. Либо можно сразу попросить сотрудника в декрете выйти на неполный день до начала сокращения и не возвращаться на работу, пока сокращаемый работник не будет уволен.

Благодарю за внимание, уважаемые читатели! Поделитесь своим мнением в комментариях.

Источник. Определение Второго КСОЮ от 21.09.2021 по делу № 88–21411/2021; журнал «Трудовые споры».