Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии? Вопрос – ответ

Вопросы применения работодателями дисциплинарных взысканий к работникам всё чаще становятся предметом обращения пользователей сайта к юристу за разъяснением правомерности действий с позиций действующих норм трудового законодательства.

В частности, обеспокоенность вызывает применение работодателем мер воздействия в виде лишения премии.

В публикации разберёмся, вправе ли работодатель лишить работника стимулирующих (премиальных) выплат за нарушение им должностных обязанностей, и если да, то на каком законном основании?

Вопрос

"Я работаю по трудовому договору в организации. Недавно я опоздал на работу на 20 минут. Работодатель всего за одно-единственное опоздание лишил меня ежемесячной премии. Правомерны ли такие действия работодателя? Вправе ли был работодатель применить взыскание в виде лишения меня премии?"

Ответ

Согласно требованию ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Работнику следует запомнить раз и навсегда, что применение дисциплинарных взысканий, которые не обусловлены правовыми нормами ТК РФ (иными федеральными законами), уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, в случае невыполнения работником должностных обязанностей работодатель вправе применить к работнику единственный (и только!) вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен нормами ТК РФ, и никак иначе.

А это могут быть замечание, выговор или увольнение.

То есть работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии по той простой причине, что нормы ТК РФ не предусматривают такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии.

ВАЖНО! Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем стоит обратить внимание! Требованиями ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ обусловлено право работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В силу требования ч. 2 ст. 135 ТК РФ коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации могут устанавливаться системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Таким образом, работодатель в силу совокупности вышеприведённых положений ТК РФ вправе в локальном нормативном акте организации предусмотреть основания неначисления премии работнику (депремирование) .

В этой связи НПА организации может предусматривать в качестве основания для неначисления премии применение ранее к работнику дисциплинарного взыскания, к примеру, в виде выговора.

В данном случае я не стала бы для понимания вопроса отождествлять лишение премии с неначислением премии, поскольку, как полагаю, нельзя лишить выплат ни в каком процентном соотношении к основной заработной плате, если данные выплаты не начислялись.

Важно! Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно только в случае, если в НПА организации о премировании предусмотрено, что работника допустимо лишить премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Важно! Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при начислении премиальных выплат за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания не может быть правовым основанием для неначисления ему премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания (премии за квартал или вознаграждения по итогам работы за год), равно как и для произвольного снижения их размера.