Доверенность на право приема и увольнения сотрудников

[quote u="Юрисконсульт Смирнов Кирилл Валерьевич, г. Ижевск" msg="1"]ЕИО принимает решение о выдаче доверенности на сотрудника трудоустроенного в Управляющем обществе на представление интересов в управляемом обществе с вышеуказанными правами (т.е. на лицо, не являющимся работником управляемой организации). [/quote]

Как это понимать прикажете - Выдача доверенности на сотрудника трудоустроенного...., т.е. на лицо, не являющегося работником???

Если трудоустроен, то значит это сотрудник, надо оформлять его по ТК РФ, т.е. заключать с ним трудовой договор. Такой сотрудник может совершать по доверенности все полномочия, оговоренные в доверенности.

[quote u="Старший партнер Попов Николай Алексеевич, г. Калининград" msg="2"]ЕИО принимает решение о выдаче доверенности на сотрудника трудоустроенного в Управляющем обществе на представление интересов в управляемом обществе с вышеуказанными правами (т.е. на лицо, не являющимся работником управляемой организации).

На сколько правомерно оформлять данную доверенность?

Моё мнение такое, что касается приема сотрудника, здесь вопрос сам по себе снимается с момента, когда работник фактически приступил к работе, а вот что касается увольнения и дополнительных полномочий связанных с увольнением и изданием локальных актов, вопрос спорный.

По сути, сам ЕИО вправе принимать и увольнять, а также делегировать полномочия, но проблема в том, что доверенность это односторонняя гражданско-правовая сделка, а как известно, трудовые отношения регулируются только ТКРФ и никакой аналогии с гражданским законодательством не допускает.

Обращался в комитет по труду, получил лаконичный ответ, в ТК РФ всё написано, а именно "В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права".

Однако, ст. 16 ТК РФ предусматривает следующее: "Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен".[/quote]

Очень много пены.

Конечно может, в соответствии с тем, что прописано в уставе.

Добрый день! А может ли тогда директор Управляющего общества, принимать распорядительные документы (локальные акты) для управляемого общества?

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.

Таким образом, приказ (локальный нормативный акт) — это указание работодателя, обязательное к исполнению работником, основанное исключительно на трудовом договоре и трудовом законодательстве. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе предусмотренных приказом, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Следовательно, работник имеет права и обязанности работника только в период действия трудового договора.

В соответствии со ст. 13 ТК РФ приказ действует только в отношении работника и только пока он является работником этой организации (принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы).

Таким образом, приказы (локальные нормативные акты) изданные в ООО «УК» будут распространятся только в отношении трудоустроенных работников в данной организации.

Вместе с тем, между Обществами (ООО «УК и управляемыми Обществами) заключены договоры передачи полномочий ЕИО управляющему.

В соответствии с п. 1 ст. 1 ГК РФ граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе.

В соответствии с п. 1 ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законодательством порядке.

Из этого следует, что предметом такого договора является осуществляемая на свой риск и за свой счет деятельность управляющего по управлению текущей деятельностью общества, т.е. услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ). Указанная деятельность направленна на систематическое получение прибыли — вознаграждения (п. 6.1 договора управления).

Отличие трудового договора (ТД) от гражданско-правового договора (ГПД) :

1. Предметом ГПД является: совершение определенных действий, осуществление определенной деятельности, результаты которой потребуются в процессе осуществления этой деятельности, в то время как предмет ТД является выполнение работником определенной трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным ежедневно без указания на определенный результат этой работы).

2. ГПД оканчивается приемкой результатов осуществленной исполнителем деятельности (совершенных действий) указанной в договоре, удостоверяемой актом о приемке оказанных услуг, а также оплатой заказчиком суммы за работы. При выполнении трудовой функции договору выполненных работ акт не составляется, поскольку задания выполняются ежедневно в соответствии с должностной инструкцией по мере их поступления.

3. Гарантии предоставляемые ТК РФ, и обязанностях соблюдения работником дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка. По ГПД никаких гарантий прав работников не соблюдается, поскольку исполнитель (подрядчик) по ГПД ставится в равные условия с заказчиком.

4. Исполнение конкретных должностных обязанностей управляющим в течение длительного срока само по себе не свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами, поскольку в соответствии с п. 4 ст. 32, ст. 42 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» управляющему передаются полномочия единоличного исполнительного органа по руководству текущей деятельностью общества, что предполагает определенную длительность отношений и не противоречит правилам ГК РФ о договоре возмездного оказания услуг.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно Рекомендациям по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, утв. Письмом ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97, основными признаками трудового договора являются:

- выполнение работником работы в соответствии со своей трудовой функцией;

- зачисление работника по определенной должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием;

- прием на работу по личному заявлению;

- издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия, должность;

- размер заработной платы, дата начала работы;

- внесение записи в трудовую книжку;

- установление заработной платы, в соответствии с системой оплаты труда действующей у работодателя;

- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

- обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 ТК РФ, регулирующей труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, не распространяются на управляющих, осуществляющих управление организацией по договору.