Сериал "Как избежать наказания за убийство"
О сериалеРейтинг: КП 8.1IMDB 8.10Жанр: триллер | драма | криминал | детективСтрана: СШАСтудия: ABC Studios | ShondaLandГод выхода: 6 ноября 2014Актеры: Виола Дэвис, Билли Браун, Джек Фалахи,
Юрист
Салиенко В.И.
Подписчиков: 242
150к
Атавизм в Трудовом кодексе (к вопросу о переводе работника).
3 дочитывания
0 комментариев
Эта публикация уже заработала 0,15 рублей за дочитывания
Зарабатывать
Атавизм в Трудовом кодексе (к вопросу о переводе работника).
На протяжении своей практики, я часто встречаюсь с массой мифов и легенд по поводу такого явления в современном трудовом законодательстве как «Перевод работника от одного работодателя к другому». Например, многие считают, что при данном виде перевода за работником сохраняется отпускной стаж, на новом месте исходя из стажа заработанного на прежнем. Или, что если вас пригласили работать в порядке перевода на новое место, то на старом, непременно, должны с ним согласится и отпустить вас без отработки в две недели. На самом деле, конечно, это не так. Однако в этой статье не ставится цель разоблачения очевидных мифов для каждого грамотного специалиста в области трудового права. Давайте попробуем разобраться, в чем заключатся порядок перевода от одного работодателя к другому, зачем он нужен и нужен ли вообще.
Если мы углубимся в историю, то обнаружим, что это понятие появляется в Кодексе законов о труде РСФСР. Это понятие дает работнику лишь одну гарантию в случае такого перевода. В ст. 18 КЗоТ РСФСР сказано, что Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключение трудового договора. То есть только по согласованию между руководителями (статья 25 КЗоТ РФ как будто опомнившись говорит, что и мнение работника тоже не обходимо), а если учесть, что в советские времена трудовой договор допускалось заключать и в устной форме (что всегда и делалось) то смысл и причина такой нормы и вовсе не понятны. Хотя, учитывая действовавшее в то время положение о стаже, эта норма гарантировала непрерывность такового. Ведь если мы переводимся, то не возникает вопросов с прекращением работы у одного работодателя и началом работы у другого. При гарантии заключения договора, он заключается точно в тот момент как прекращает свое действие прежний, тем более что он устный. Таким образом, исключались все вопросы о прерывности стажа даже на день. Следовательно, у работника была уверенность в сохранности непрерывного трудового стажа, который учитывался при исчислении среднего заработка для оплаты больничных и отпусков. Очевидно, что здесь берет свое начало миф о непрерывности отпускного стажа. Именно миф, так как в современном ТК РФ это положение не может работать по следующим причинам. Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Это положение является общим при увольнении по любому из оснований. Право на отпуск за первый год работы в другой организации возникает у работника через шесть месяцев непрерывной работы. Таким образом, работодатель не обязан предоставлять отпуск работнику, переведенному из другой организации, авансом независимо от срока работы. Именно так высказалась относительно данного вопроса Н. З. Ковязина зам. начальника отдела Минздравсоцразвития России в журнале "Налоговый вестник", N 10 за октябрь 2005 г.
Теперь предлагаю рассмотреть, какую позитивную роль играет эта норма и в каком виде она присутствует в современном трудовом законодательстве. Из ст. 18 КЗоТ РСФСР практически в неизмененном виде гарантия о заключении трудового договора перекочевала в ст. 64 ТК РФ. Более того, эта гарантия здесь дополнительно усилена ст.127 ТК РФ. Которая предусматривает то, что если работник, написавший заявление об увольнении, но не уволен, так как находится в отпуске, не сможет отозвать свое заявление, так как на его месте уже находится работник, пришедший в порядке перевода. Так же, по прежнему учитывается мнение работника в этом вопросе, что закрепляет ст. 72.1 ТК РФ. В дополнение к прежней в новом кодексе появляется новая гарантия работникам пришедшем к новому работодателю в порядке перевода. Она содержится в ст. 70 ТК РФ и гарантирует прием такого работника без назначения испытательного срока.
Дополнительно обращаю внимание читателя, что в трудовом кодексе есть еще гарантии связанные с переводом работника, но они касаются только внутреннего перевода и на предмет нашего изучения не распространяются. На этом гарантии для работника перешедшего в порядке перевода от одного работодателя к другому заканчиваются.
Теперь подведем итог и сделаем выводы. Вывод первый заключается в том, что как такового порядка перевода от одного работодателя к другому не существует. Имеется в виду порядок как регламент действий. Статьи о приеме на работу и прекращении трудового договора не отличаются от статей регулирующих общий порядок приема на работу и увольнения с нее. Хотя пардон, должно быть соглашение, между работодателями оформленное в письменной форме. Но добавление одной лишней бумажки, то есть одного шага к общему порядку, целесообразно ли считать уже отдельным порядком который подразумевает целый регламентом действий.
Второй вывод. Однозначно увольнение и прием в порядке перевода от одного работодателя к другому делает жизнь работника лучше. Но на много ли, ведь волокита увеличивается. Вы часто встречали работодателей, которые бы только вчера говорили, что хотели бы видеть Вас своим работником, а сегодня кардинально меняли свое настроение. Даже если так случилось, и он передумал. Вы тряся гарантийным письмом и ссылаясь на ст. 64 ТК РФ настояли на своем и были приняты. Задайте себе вопрос долго ли вы проработаете у работодателя который не хочет видеть вас в качестве своего работника. И зачем нужна гарантия от испытательного срока. Так как если работодатель решит, что вам нужно испытание то он просто может настоять на приеме Вас в общем порядке и не согласится на перевод. Исходя из всего выше изложенного, озвучу последний, третий вывод.
Перевод работника от одного работодателя к другому является атавизмом в трудовом законодательстве оставшемся с тех времен, когда в нем существовало понятие о непрерывном трудовом стаже и в современном законодательстве применения иметь не будет. По крайней мере, не будет применяться здравомыслящими субъектами современного трудового права, которые не ищут дополнительных сложностей на свою голову.
Подписаться
Донаты ₽
Если у вас возникли вопросы по теме данной публикации, вы всегда можете написать мне в мессенджеры или позвонить:
C Уважением, юрист Салиенко Виталий Иванович