Директор омского магазина, отказавший в работе соискателю-гею, назвал истинную причину отказа

Судебная практика по рассмотрению таких споров практически отсутствует - немногие граждане пытаются свои права отстаивать в суде...

Мое мнение. что иск все же удовлетворят, хотя и отсутствует письменный отказ работодателя в принятии истца на работу согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ. В соответствии с данной нормой права

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Однако, отсутствие письменного отказа может быть мотивировано незнанием истцом своих прав, кроме того. при приеме на работу ему не разъяснили, что он может сделать письменный запрос.

Что касается доводов ответчика - директора магазина - то они не вполне убедительны, поскольку разбираться в детском питании кандидат на ваканцию не обязан. Он обязан изучить товар и его потребительские свойства. Но это возможно только при принятии на работу в процессе обучающих курсов.

Как правило обучающие курсы проходят кандидаты на вакансию продавца, и уже по результатам обучения руководство принимает решение о приеме на работу наиболее подготовленных студентов. При этом назначают испытательный срок. Именно поэтому, нельзя сказать, что суд встанет на сторону руководства работодателя, думаю, что у молодого человека есть шанс выиграть спор.

Отказывать в приеме на работу по причине сексуальной ориентации человека нарушает ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации, т.к. такой отказ не связан с деловыми качествами работника. Истец утверждает, что отказ был вызван именно этой причиной, в связи с чем и подал иск в суд. Однако ответчик указывает иную причину отказа и пытается обосновать отказ связью с деловыми качествами претендента на работу (хотя худоба вряд ли может быть обоснованным основанием отказа, т.к. не видна связь с деловыми качествами работника. Ответчик будет обязан доказать наличие связи с деловыми качествами и той причины, что он сообщил суда).

Оценивать доказательства каждой из сторон будет суд по представленным сторонами доказательствам. Работодатель может, напр., вызвать как свидетелей работников, которые могли присутствовать при беседе о поводу приема на работу. Претенденту на должность доказать свою правоту сложнее, если нет письменного отказа в приеме на работу или же в нем указана иная причина, чем была сообщена в устной беседе.

Пора геям удостоверения выдавать. А то не понятно истинный ли гей?

Так много им внимания, а у них даже своей официальной религии нет. Можно было бы привлекать окружающих- "За оскорбление чувств верующих"

Если нет письменного отказа в приёме на работу и не указана официальная причина отказа, которая была якобы озвучена на словах, возникают трудности в доказательстве имевшей место дискриминации по признаку сексуальной ориентации. Обе стороны говорят совершенно противоположное, поэтому суд будет принимать решение, основываясь на представленных доказательствах - если были свидетели, то они должны быть заслушаны, поскольку других доказательств, судя по всему, не было вовсе.

Если директор утверждал, что соискатель "плохо разбирался в вопросах спортивного питания", то есть не доказал и не подтвердил свою квалификацию, то он был вправе не взять такого работника продавцом. На худобу он ссылался ввиду того, что продавцы спортивного питания, вероятно, должны быть спортивными и "накаченными", чтобы создавать своим видом рекламу продаваемым продуктам.

Откровенно говоря, у соискателя без наличия каких-либо доказательств дискриминации мало шансов выиграть дело.

В данном случае иск должен быть удовлетворен.

Статья 64 ТК РФ прямо говорит о том, что запрещается отказывать в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами человека.

Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" конкретизирует. что

под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

То есть, директору магазина спортивного питания предстоит доказать отсутствие у соискателя соответствующих деловых качеств. Кроме того, если выяснится, что кто-то из продавцов магазина спортивного питания не обладает соответствующими деловыми качествами - можно поставить вопрос и о дискриминации.