Проблемы при приеме на работу работника-инвалида

На сегодняшний день, работники-инвалиды работают во многих организациях. Нередки так же и проблемы дискриминациии таких работников, после которых они обращаются в суд за защитой своих прав.

ЛЬГОТЫ

Закон предоставляет работникам-инвалидам ряд льгот. Это, - право на налоговый вычет, на дополнительный отпуск, и на сокращенный рабочий день. В практике нередки случаи, когда принятый на работу работник, через некоторое время предоставляет справку о наличии инвалидности выданную некоторое время назад, и обращается к работодателю с требованием предоставить льготы не с момента предоставления, а с момента выдачи справки.

Как поступить в этом случае работодателю?

Из анализа судебной практики, можно сделать вывод, что льготы следует предоставлять именно с.момента предоставления документов о наличии инвалидности, каковыми являются не только справка, но и индивидуальная программа реабилитации или абилитации (согласно постановлению Правительства от 20.02.2006 № 95).

Именно такой позиции придерживаются суды, поясняя, что работодатель не может знать о наличии у работника инвалидности до предоставления соответствующего документа. Требовать же документы, которые не предусмотрены статьей 65 ТК РФ, работодатель не имеет права. Отсюда следует, что предоставлять или нет соответствующие документы, равно как и в какое время их предоставить - решает сам работник. Если работник не предоставил вышеуказанные документы, работодатель не обязан предоставлять ему льготы. Эта точка зрения содержится в апелляционном определении Московского городского суда от 16.01.2015 по делу № 33–636/15, а так же Ставропольского краевого суда от 09.12.2015 по делу № 33–8284/15.

ПЕРЕВОД, ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ, И УВОЛЬНЕНИЕ ПО МЕДИЦИНСКИМ ПОКАЗАНИЯМ

Нередки в практике случаи, когда после получения инвалидности работник более не может исполнять свою трудовую функцию. Работодатель в этом случае обязан либо перевести его на другую работу с учетом его медицинских противопоказаний, либо уволить его. Нарушение правильного алгоритма данной процедуры может привести к оспариванию увольнения в суде.

Как правильно провести эту процедуру?

1. убедится, что работнику необходим перевод на другую работу. Это можно сделать проверив медицинское заключение.

2. При наличии необходимости перевода на другую работу с учетом медицинских противопоказаний: а) если таковой свободной вакансии в организации нет, то:

Если необходим перевод на срок более 4 месяцев - уволить работника в соответствии с п.8, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если необходим перевод на срок менее 4 месяцев, отстранить работника от работы с сохранением должности на весь указанный в заключении срок. Б) Если таковая вакансия в компании имеется, то

3. В зависимости от медицинского заключения работнику предлагается форма перевода на другую работу (постоянная или временная). а) Если работник отказывается от перевода, то:

Если необходим перевод на срок более 4 месяцев - уволить работника в соответствии с п.8, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если необходим перевод на срок менее 4 месяцев, отстранить работника от работы с сохранением должности на весь указанный в заключении срок. Б) Если работник соглашается на перевод, то перевести работника на новое место работы.

На практике, работодатели часто игнорируют данный алгоритм, и не предлагают работнику перевод на имеющуюся вакансию. Результатом этого является признание увольнения незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2015 по делу № 33–15057)

ИСПОЛНЕНИЕ ПРОГРАММЫ РЕАБИЛИТАЦИИ ИЛИ АБИЛИТАЦИИ

Из содержания ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181‑ФЗ, а так же приказа Минтруда от 13.06.2017 № 486 н, следует, что основным документом, на основании которого работодатель должен принять решение об условиях труда работника-инвалида, - индивидуальная программа реабилитации или абилитации. Т.е., закон ОБЯЗЫВАЕТ работодателя принимать решение с учетом данного документа.

Инвалид может сам отказаться от программы реабилитации полностью или частично (ч. 5 ст. 11 Закона № 181). В этом случае, работодатель не обязан соблюдать программу реабилитации или абилитации. Данное заключение следует из апелляционного определения Московского городского суда от 10.11.2014 по делу № 33–42779/2014.

Для избежания споров (в т.ч. и судебных) с работниками по данному вопросу, работодателю следует фиксировать в письменной форме отказ работника-инвалида от вышеуказанной программы.

ДИСКРИМИНАЦИЯ

Достаточно часто, хотя и не всегда обосновано, работники-инвалиды обвиняют работодателя в дискриминации. Причем суды, чаще всего рассматривают четыре вида споров связанных с дискриминацией работников-инвалидов.

1. Дискриминация при приеме на работу. В случае, когда на одну вакансию претендуют инвалид и соискатель таковым не являющийся, при отдании предпочтения неинвалиду соискатели инвалиды обвиняют работодателя в дискриминации.

Однако в данном случае надо учитывать, что работодатель не обязан отдавать предпочтение соискателю инвалиду, если данная вакансия не является квотируемой.

2. Дискриминация при отстранении от работы или переводе на другую должность. Данная группа споров встречается реже предыдущей, но все же встречается.

Поскольку отстранение от работы или перевод на другую должность работника-инвалида (если он не может выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям) направлено на охрану здоровья работника, то рассматривать это действие работодателя, как нарушение права на труд нельзя. Такого же мнения придерживаются и суды. Например в апелляционном определении Московского городского суда от 06.10.2016 № 33–39573/2016.

3. Дискриминация при выплате премии. В данной группе споров, суды всегда занимают однозначную позицию: выплата премии не обязанность, а право работодателя.

4. Дискриминация при сокращении. В данной группе споров суды постоянно указывают на тот факт, что инвалидность не дает права на преимущественное оставление на работе. Обязанностью работодателя является организация занятости инвалидов в соответствии с квотой при приеме на работу, а не при сокращении. Исключение составляют лишь инвалиды ВОВ и участники боевых действий (ст. 179 ТК).

В данной статье приведены наиболее часто встречающиеся проблемы при приеме на работу работников-инвалидов. Работодателям, у которых работают сотрудники-инвалиды, следует быть особо внимательными к соблюдению всех требований действующего законодательства.

Удачи Вам всем!