Сокращение численности или штата работников организации и спорные вопросы

Сокращение численности или штата работников организации и спорные вопросы

В этой статье речь пойдет о некоторых наиболее важных юридических вопросах, которые возникают у работников именно организаций при сокращении численности или штата работников организаций на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому эта статья с ссылками на судебную практику в первую очередь и адресована работникам, которые работают в различных организациях по трудовому договору. Сокращение работников, работающих по трудовому договору у индивидуальных предпринимателей, это отдельный вопрос, который в этой статье не рассматривается.

Содержание

1 Что должен знать работник при сокращении численности или штата работников организации на основании п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

2 Что делать, если работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников пытается вынудить работников уволиться по собственному желанию.

3 Применение положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.

4 Применение положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.

5 Применение положений статей 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.

6 Как защитить свои трудовые права при нарушении работодателем порядка сокращения численности или штата работников организации.

Что должен знать работник при сокращении численности или штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации?

Как показывает практика, в том числе судебная, не все работники организаций, которых коснулось сокращение на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ), знают хорошо статьи 81, 180, 179, 178, 318, 139, 84.1, 127, 140 ТК РФ и положения этих важных статей, которые регулируют вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников организаций.

Также не все работники, даже в такой известной Компании, как ОАО «Российские железные дороги», знают положения Коллективных договоров, в которых могут быть пункты и условия, которые предоставляют больше прав сокращаемым работникам, чем нормы ТК РФ.

Это подтверждают многочисленный вопросы посетителей этого сайта, которые часто обращаются с различными вопросами по сокращению, надеясь на ответы юристов и адвокатов, а сами не хотят ознакомиться предварительно с перечисленными выше статьями ТК РФ.

Поэтому работникам, над которыми по месту работы возникла угроза сокращения, в первую очередь следует самим внимательно ознакомиться с указанными статьями ТК РФ, а потом уже обращаться к юристам или к адвокатам по неясным вопросам при сокращении численности или штата работников организации.

Что делать, если работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников пытается вынудить работников уволиться по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) ?

Не редко бывают случаи, когда при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатели предлагают или вынуждают работников увольняться по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ или по соглашению сторон на основании статьи 78 ТК РФ.

Является ли это нарушением трудовых прав работников со стороны работодателя?

ТК РФ не запрещает работодателям предлагать работникам расторгнуть с ними трудовой договор на основании статьи 80 или на основании статьи 78 ТК РФ. В этом случае каждый работник сам должен решать, стоит ли ему увольняться на основании статей 80, 78 ТК РФ или стоит продолжать работать по трудовому договору у этого работодателя.

На практике бывают такие ситуации, когда работнику выгодней быстрей расторгнуть с работодателем трудовой договор на основании статьи 78 ТК РФ, в т.ч. получить при этом от работодателя определенную сумму компенсации, нежели ждать реального сокращения, исходя из сроков, указанных в статье 180 ТК РФ. Особенно это важно, если организация работает нестабильно, прибыли у неё нет, или над организацией возникло банкротство на основании Федерального закона № 127-ФЗ от 26.10.2002 г. О несостоятельности (банкротстве)».

Если при этом работодатель вынуждает, в т.ч. нагло, написать работника заявление об увольнении по собственному желанию, то в этом случае работнику следует набраться терпения, не обращать внимание на словесные «угрозы» представителей работодателя (это могут быть работники отдела кадров или даже юрист организации и т.д.) и еще лучше исполнять свои должностные обязанности и не нарушать Правила внутреннего распорядка организации.

В таких случаях, когда работнику работать становится всё сложней в организации, а тем более в не стабильной, в качестве метода защиты применить метод «нападение». Что это значит?

Работник вправе подготовить в адрес руководителя организации в двух экземплярах заявление с предложением расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 78 ТК РФ с выплатой ему по аналогии статей 180, 178 (318) ТК РФ денежную компенсацию как минимум в размере трех средних месячных заработков. Первый экземпляр такого заявления нужно передать в адрес работодателя через секретаря или через отдел кадров организации под роспись на втором экземпляре заявления.

Что этим может добиться работник?

Во-первых, если работника работодатель именно вынуждает уволится по собственному желанию, чтобы его не сокращать и не выплачивать выходные пособия на основании статей 178, 318 ТК РФ, то в заявлении таком следует это именно указать. Таким образом у работника будет доказательство, пусть и косвенное, что его вынуждают уволиться по собственному желанию. Такое доказательство при необходимости может пригодиться ему в суде.

Во-вторых, если организация работает нестабильно, то в этом случае есть шанс не ждать сокращения, а уволиться быстрей из такой организации по соглашению сторон и получить соответствующую сумму компенсации по аналогии со статьями 180, 178 (318) ТК РФ и устроиться на другую работу.

Применение положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации

В соответствии со статьей 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части третьей статьи 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Бывают случаи, когда работодатель издает предварительный приказ (уведомление) на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении конкретного работника, например, 11 марта, а с этим уведомлением работника знакомят под роспись 15 марта. В этом случае работник может быть уволен по сокращению с соблюдением статей 81, 179, 180 ТК РФ не ранее 16 мая с учетом положений части 2 статьи 180 ТК РФ.

Это подтверждает и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении от 21.09.2012 № 50-КГ 12-3.

Также на практике бывают случаи, когда работодатель издает предварительный приказ (уведомление) на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении конкретного работника, например, 11 марта, знакомит его под роспись 11 марта, а увольняют его на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ через 3 или 5 месяцев после уведомления о предстоящем сокращении.

Минтруд России в письме от 10 апреля 2018 г. № 14-2/В-255 разъясняет, что работодатель не обязан согласно части 2 статьи 180 ТК РФ увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением.

В тоже время Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 27.01.2011 г. № 13-0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение её конституционных прав частью 3 статьи 81 и частями первой и второй статьи 190 Трудового кодекса Российской Федерации» отметил, что часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Судебная практика по этому вопросу противоречива до настоящего периода.

Частью 3 статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работодатель предлагает работнику расторгнуть с ним трудовой договор на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ ранее срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работник сам уже решает, соглашаться с таким предложением работодателем или не соглашаться. Все зависит от ситуации.

Применение положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации

Это самый болезненный вопрос при сокращении численности или штата работников организации, о чем свидетельствует судебная практика, в т.ч. на уровне Конституционного Суда Российской Федерации.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Больше всего и чаще возникают вопросы по применению положения этой статьи по поводу определения равной производительности труда и квалификации. В каждой организации к этому подходят по-разному, в т.ч. и формально.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 16.04.2009 г. № 538-0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Марковского Геннадия Николаевича на нарушение его конституционных прав часть первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации» сделал следующее заключение: «Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке».

На примере структурного подразделения ОАО «Российские железные дороги», где мне довелось работать более 10 лет в качестве ведущего юрисконсульта и в качестве начальника юридического отдела, хочу привести пример, как в этой известной не только в России крупной компании применяли положения статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата организации.

Во-первых, приказом руководителя организации создавалась комиссия, в число которой входили работники отдела кадров, юристы и экономисты. Возглавлял такую комиссию заместитель руководителя организации по кадровым вопросам. Эта комиссия тщательно с учетом положений статей 81, 179, 180, 261 ТК РФ занималась организацией мероприятий по сокращению численности или штата работников, составляла списки претендентов на сокращение и в первую очередь при этом анализировала у них производительность труда и квалификацию работников.

Например, при сокращении приемосдатчиков грузов и багажа в качестве критериев их производительности труда брались правильность заполнения ими многочисленных перевозочных документов, своевременность отправления грузовых поездов, проверка надлежащей очистки пустых вагонов клиентами ОАО «Российские железные дороги», наличие или отсутствие привлечений к дисциплинарной и материальной ответственности и т.д.

В качестве критериев квалификации у этих работников учитывалось их образование (высшее специальное, высшее не специальное, средне-специальное) и результаты прохождения ими курсов повышения квалификации и периодической аттестации.

При равной производительности труда и квалификации у претендентов на сокращение учитывались преимущества с учетом части 2 статьи 179 ТК РФ.

Все эти списки работников с анализом их производительности труда, квалификации и других преимуществ согласно части 2 статьи 179 ТК РФ подписывались членами комиссии по сокращению и хранились в отделе кадров организации.

Также при сокращении численности или штата работников этой организации учитывались условия Коллективного договора ОАО «Российской железной дороги».

Как показывает судебная практика, например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского труда от 19.01.2010 г. № 273, формальное отношение работодателей соблюдения положений статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации может послужить основанием для признания судом незаконным увольнение работника на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ и восстановление его на работе с выплатой сумм за вынужденный прогул и выплатой суммы за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

Применение положений статей 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации

При сокращении работника ему на основании статьи 178 ТК РФ работодатель обязан выплачивать выходные пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На практике часто задают вопросы, когда работодатель обязан выплатить сокращенному работнику выходное пособие за второй и за третий месяц после его сокращения, и что должен сделать работник, чтобы своевременно получить выходное пособие за второй и за третий месяц после сокращения на основании статьи 178 ТК РФ.

Так, если работника сократили 15 января, то ему при сокращении работодатель обязан выплатить согласно статье 178 ТК РФ выходное пособие за первый месяц после сокращения.

По истечении второго месяца после сокращения (это будет в этом случае 15 марта) работник вправе обратиться к бывшему работодателю с письменным заявлением с приложением копии трудовой книжки, где указано, что он не устроился на работу, о выплате ему выходное пособие за второй месяц после сокращения. Такое заявление следует оформлять в 2-х одинаковых экземплярах и лучше передавать в адрес руководителя организации под роспись на втором экземпляре заявления. Второй экземпляр заявления может пригодиться в суде, если работодатель задержит работнику выплату выходного пособия за второй месяц после сокращения.

В какой срок работодатель обязан выплатить сокращенному работнику после получения от него заявления о выплате выходного пособия на основании статьи 178 ТК РФ за второй месяц и за третий месяц после сокращения?

Согласно п.12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия). В силу статьи 423 ТК РФ этот документ продолжает применяться в части, не противоречащей ТК РФ.

Если с выплатой выходного пособия работникам за второй месяц после сокращения на основании части 1 статьи 178 ТК РФ особых проблем не бывает, то с выплатой выходного пособия сокращенным работникам за третий месяц, исходя из положения части 2 статьи 178 ТК РФ, не все так просто, как показывает судебная практика после Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29.11.2012 г. № 2214-О по жалобе Государственного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт охотничьего хозяйства и звероводства имени профессора Б.М.Житкова Российской Академии сельскохозяйственных наук» на нарушение конституционных прав и свобод положением части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

В п.2.2 этого Определения Конституционный Суд Российской Федерации разъяснил следующее.

«Как следует из части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для сохранения за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое, будучи направленным на обеспечение реализации конституционного права такого лица на защиту от безработицы (статья 37, часть 3, Конституции России), одновременно обязывает работодателя осуществить в его пользу указанную выплату. При этом законодательное закрепление такого основания предоставления соответствующей гарантии не предполагает, что орган службы занятости населения обладает в этой ситуации неограниченной свободой усмотрения.

По смыслу оспариваемого законоположения, орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты - своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Таким образом, это законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного.

Решение же органа службы занятости населения о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано работодателем в судебном порядке.

При рассмотрении этой категории споров суды, действуя сообразно аутентичной воле федерального законодателя, выраженной в части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, обязаны на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств (статьи 10, 118 и 120 Конституции Российской Федерации)».

Это относится и к выплате сокращаемым работникам выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяц после сокращения на основании статьи 318 ТК РФ из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Так, согласно статье 318 ТК РФ, работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

По этому вопросу Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении от 27.03.2017 г. № 69-КГ 16-18 разъяснила следующее.

«Судебные инстанции вследствие ошибочного толкования положений части 2 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации пришли к неправильному выводу о том, что к исключительным случаям сохранения за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения относятся необходимые условия для реализации этого права - факт обращения работника в месячный срок со дня увольнения в орган службы занятости населения и факт нетрудоустройства такого работника указанным органом.

Кроме того, как следует из материалов дела, на территории Ханты-Мансийского автономного округа - Югры распоряжением Департамента труда и занятости населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 14 февраля 2014 г. N 17-р-39 в целях единообразного применения положений статей 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации, части 3.2 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" утверждены Методические рекомендации по порядку выдачи решения органом службы занятости населения о сохранении среднего месячного заработка за работниками, уволенными из организации в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (далее - Методические рекомендации).

В пункте 7 Методических рекомендаций предусмотрено, что при рассмотрении комиссией вопроса о выдаче решения о сохранении среднего месячного заработка дополнительно учитываются представленные гражданами документы, в том числе подтверждающие самостоятельный поиск работы (скриншоты отправленных резюме в организации, отметка о приеме резюме организации, отметка об отказе работодателя от предлагаемой кандидатуры и т.д.), подтверждающие наличие исключительных обстоятельств, в связи с которыми они могли бы претендовать на сохранение среднего месячного заработка в период трудоустройства (отсутствие средств к существованию, тяжелая болезнь, требующая дорогостоящего лечения, наличие нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию, и т.п.).

Методические рекомендации, устанавливающие правила выдачи органом службы занятости населения решения о сохранении среднего месячного заработка за работниками, уволенными из организации в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также гражданскими служащими, уволенными из государственного органа, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением должности гражданской службы в государственном органе или упразднением государственного органа, по решению органа службы занятости населения (пункт 2 Методических рекомендаций), в нарушение приведенных выше норм процессуального права и разъяснений по их применению при проверке законности решений КУ ХМАО - Югры "Нефтеюганский центр занятости населения" о сохранении за Оношко С.В. среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения судами первой и второй инстанций во внимание приняты не были, правовая оценка оспариваемым решениям с учетом данных методических рекомендаций, основанных на положениях в том числе части 2 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации, судами не дана.

Учитывая приведенные обстоятельства, обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции».

Учитывая изложенное, суды при рассмотрении гражданских дел данной категории придерживаются разъяснений Конституционного суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по вопросу применения положений статей 178, 318 ТК РФ.

Так, например, Октябрьский районный суд г.Мурманска своим решением от 13 июля 2018 г. по делу № 2-3630/2018 удовлетворил исковые требования работника, взыскал с работодателя выходное пособие на основании части 2 статьи 318 ТК РФ за четвертый, пятый месяц после сокращения.

В своем решении суд отметил следующее.

«Из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ истец была признана безработной и поставлена на учет в Комитет по труду и занятости Мурманской области ГОБУ ЦЗН г. Мурманска на основании приказа Комитета №ДТ-1701/1002 от ДД.ММ.ГГГГ, то есть в установленный законом срок.

Комитетом по труду и занятости Мурманской области ГОБУ ЦЗН г.Мурманска было принято решение о сохранении среднего месячного заработка за четвертый и пятый месяцы со дня увольнения истца (решения от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №).

При принятии решений учреждением учтено соблюдение Чиванова О.С. обязательных условий, предусмотренных пунктом 4 Порядка, а также, в качестве исключительных обстоятельств учреждением принята во внимание трудная жизненная ситуация истца, а именно наличие на иждивении ребенка 1998 года рождения, обучающегося на очной форме обучения и значительные кредитные обязательства семьи по ипотечному кредиту. Кроме того, учтено, что Чиванова О.С. осуществляла активный самостоятельный поиск работы.

Указанное обстоятельство документально подтверждены.

Оценив представленные доказательства, суд соглашается с доводами ГОБУ ЦЗН г. Мурманска о соблюдении Чиванова О.С. обязательных условий, а также о наличии у последней на момент вынесения решений ГОБУ ЦЗН г. Мурманска исключительных обстоятельств, предусмотренных пунктом 6 названного Порядка, позволяющих ей претендовать на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течении четвертого и пятого месяца со дня увольнения из ООО «ГУЖФ».

В заключении по этому вопросу хочу отметить, что положения части 2 статьи 178 ТК РФ и положения части 2 статьи 318 ТК РФ также распространяются на сокращаемых работников пенсионного возраста. Об этом смотрите, например, решение Падунского районного суда г.Братска Иркутской области от 21 мая 2010 г.

Как защитить свои трудовые права при нарушении работодателем порядка сокращения численности или штата работников организации?

Самое важное для любого работника, которого работодатель уведомил письменно согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем сокращении на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, это самостоятельно ознакомиться с положениями статей 81, 180, 179, 178, 318, 139, 84.1, 127, 140 ТК РФ. Если что-то в этих статьях не ясно, то следует обратиться к юристу за консультацией по неясным вопросам.

Если в ходе проведения работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников организации явно нарушаются трудовые права работника, то он вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в прокуратуру.

Если под сокращение попадает работник мужчина, а в семье у него имеется ребенок до трехлетнего возраста, с которым мать ребенка находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на основании статьи 256 ТК РФ, то сокращаемый работник может тоже взять отпуск по уходу за своим ребенком на основании статьи 256 ТК РФ, а мать ребенка выйдет на работу из отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не сможет сократить этого работника, исходя из положений статьи 261 ТК РФ, пока ребенку не исполнится трех лет.

С финансовой стороны для сокращаемого работника выгодней не соглашаться на предложение работодателя на увольнение на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ ранее срока уведомления, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ. При этом работник может также оттянуть дату увольнения по сокращению, если в конце срока уведомления о предстоящем сокращении он обратиться в медучржедение в связи с временной нетрудоспособностью и получит листок нетрудоспособности на основании Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н. Уволить работника во время временной нетрудоспособности работодатель не вправе согласно части 6 статьи 81 ТК РФ.

Работнику при сокращении также не выгодно с финансовой стороны брать ежегодный оплачиваемый отпуск.

Если работник будет уволен работодателем на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ с нарушениями положений статей 180, 179, 84.1 ТК РФ, то в этом случае работнику следует сразу обращаться с исковым заявлением в суд в сроки, установленные статьей 392 ТК РФ. Обращаться с жалобами в государственную инспекцию труда или в прокуратуру в этом случае нет смысла, а тем более, что при ожидании ответов на свои жалобы работник может пропустить без уважительных причин срок согласно статье 392 ТК РФ для обращения с исковым заявлением в суд по трудовому спору.

Юрист Зотов В.И.

г.Петрозаводск

2 марта 2019 г.