Объект и субъекты трудового правоотношения

09 апреля 2019 в 18:08

834 просмотрa

121 дочитывание

0 комментариев

Эта публикация уже заработала 10,40 рублей за дочитывания

Объект и субъекты трудового правоотношения

В структуру трудового правоотношения входят следующие компоненты, а именно объект, субъект и содержание, каждый из которых имеет свои особенности и характеристики, направленные на выполнение соответствующих функций и обязанностей.

Под объектом правоотношения следует понимать то общественное благо, на непосредственное регулирование которого направлено правовое отношение. В трудовом правоотношении таким объектом выступает наемный труд работника.

Обычно объектом трудового правоотношения выступает наемный труд формально свободного человека, который всегда оформляется договором между работником и работодателем, с целью получения вознаграждения за труд и где все результаты наемного труда принадлежат работодателю.

Следует различать категории «труд» и «наемный труд». Первый может осуществляться в рамках личной деятельности гражданина и не являться предметом регулирования трудового права. Так, утром человек может готовить себе завтрак, чистить на стоянке свою машину от снега, осуществлять иные фактические действия, с социальной и экономической точек зрения подпадающие под определение труда. Однако при этом совершенно очевидно, что предметом трудового договора и, как следствие, объектом регулирования трудовых отношений данная самостоятельная деятельность человека являться не будет.

Выделим основополагающие признаки наемного труда.

1. Несамостоятельный характер наемного труда. Наемный труд осуществляется в сфере хозяйственной деятельности и в интересах другого лица, следовательно, и под его руководством.

2. Наемный труд — это труд формально (т. е. юридически) свободного человека, но вместе с тем подчиненного внутренней директивной власти работодателя, т. е. правилам его внутреннего трудового распорядка. Таким образом, стороны трудовых правоотношений нельзя назвать юридически равноправными.

3. Наемный труд всегда оформляется договором, что презюмирует наличие двух сторон — участников соглашения о наемном труде.

4. В наемном труде всегда присутствует имущественная составляющая — это труд за вознаграждение, однако выполнение работником такого труда не порождает каких-либо прав лица, осуществляющего труд, на имущество работодателя, в том числе на часть его прибыли, связанную с использованием имущества. Все результаты наемного труда принадлежат работодателю.

В экономическом плане наемный труд, выступающий предметом трудового договора и объектом трудового правоотношения, представляет собой персонализированный способ участия физического лица, не обладающего финансовыми и материально-организационными возможностями для организации самостоятельной деятельности, приносящей доход, в общественной деятельности, осуществляемой и организуемой другими лицами, такими возможностями обладающими.

Важно отметить, что вышеперечисленные признаки наемного труда всегда должны проявляться в совокупности. Именно совокупность данных признаков позволяет отграничить труд, являющийся предметом гражданско-правовой сделки, и труд, относящийся к предмету регулирования трудового права.

Так, деятельность лица, осуществляемая на основании гражданско-правового договора, при внешней схожести с конструкцией наемного труда, присущей трудовому правоотношению, вместе с тем не обладает признаком подчинения внутренней директивной власти лица, данный труд заказывающего, и его распорядку деятельности, а, напротив, обладает признаками автономии и юридического равенства сторон. Гражданско-правовой субъект сам определяет время, характер и способ выполнения работы, а с точки зрения гражданско-правового регулирования заказчику работ интересен лишь результат работ и соответствие качества работ заявленным параметрам. Совершенно иная ситуация при регулировании наемного труда приемами и средствами трудового права: в трудовом правоотношении важен и регулируется именно сам процесс труда, его временная, организационная и производственная составляющие; именно на регулирование процесса труда, а не его результата в первую очередь направлено трудовое законодательство. Логика данного правила достаточно прозрачна: работник, будучи неравным субъектом по отношению к работодателю, не имеет возможности определять правила осуществления своей трудовой функции; они, как правило, устанавливаются работодателем на локальном уровне и распространяются на достаточно широкий круг работников. Работник также не вправе определять время, методы и способы осуществления трудовой функции, все данные правомочия при заключении договора он передал в соответствии с природой наемного труда своему работодателю, имеющему право определять меру и направления трудовой деятельности работника. И как следствие этого, работник не может в полной мере отвечать за результат работы с правовой точки зрения, а законодательство о труде обязано защитить работника как более слабую фигуру в трудовом правоотношении, уравновесив таким образом положение сторон трудового договора.

Таким образом, от наемного труда следует отличать труд индивидуальный или семейный, осуществляемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с третьими лицами.

Следующим элементом трудового правоотношения выступают субъекты, поименованные в статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Ими являются работник и работодатель. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ существенно дополнил содержание указанной статьи по сравнению с нормой, ранее содержавшейся в Трудовом кодексе.

Работник — это всегда физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем. В силу личного характера наемного труда работниками не могут выступать юридические лица и предприниматели без образования юридического лица.

Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к регулярному осуществлению трудовой функции.

Вступая в трудовые правоотношения, граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей человека, которыми он располагает и которые он в состоянии проявить вовне. Трудовая правосубъектность лица, таким образом, состоит из трудо-правовой правоспособности, т. е. способности обладать определенными трудовыми правами и обязанностями, и дееспособности, т. е. способности такие права и обязанности реализовывать в рамках трудовой деятельности, возникающая у человека с достижением определенного возраста - 16 лет (в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения).

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ зафиксирован указанный возраст, исходя из того, что с 16 лет у человека появляется способность к систематическому труду. Эти возрастные рамки трудовой правосубъектности уточняются в случаях и порядке, которые установлены в ст. 63 ТК РФ.

К таким случаям можно отнести получение общего образования (или продолжение получения общего образования) и достижение возраста 15 лет - для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работников, либо достижение возраста 14 лет - для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника и если это не является препятствием для освоения образовательной программы.

В некоторых случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение лишь по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, противопоказано на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может нанести вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ). Запрещается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18-летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Трудовым законодательством не установлен максимальный возраст для вступления в трудовые правоотношения.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности человека к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, национальность или имущественное, социальное, семейное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ (ст. 19, 37), что находит отражение в ТК РФ, в котором выражены основные принципы трудового права (ст. 2), раскрывающиеся также в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Трудовая правосубъектность, являющаяся равной для всех, обеспечивает равные возможности каждого в доступе к труду. Право на труд - одно из основополагающих прав человека. Именно в трудовых правоотношениях затрагиваются такие важные для удовлетворе¬ния физических и духовных потребностей человека права, как право на рав-ный доступ к труду, на защиту от безработицы, на равное вознаграждение за равный труд и многие другие. Однако бесспорной значимости данного пра¬ва недостаточно для предотвращения его ограничений, которые представ¬ляют собой дискриминацию.

Дискриминация в настоящее время является одним из самых распро-страненных нарушений прав человека, встречающимся не только в сфере труда, но и во многих других сферах жизнедеятельности общества. Если говорить конкретно о трудовом аспекте данного явления, то в этом случае дискриминация представляет собой неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Кроме того, можно говорить не об ограничении, а определенном установлении предела (границ) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства. Такие границы определены в Федеральном законе от 25 июля 2000 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ст. 14).

Для иностранных граждан установлен запрет находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, если иное не предусмотрено федеральным законом. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Однако им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации, но в других видах трудовой деятельности в установленном законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, становится работником, субъектом данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем" (ч. 1 ст. 20).

Наряду с трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин) наделяется также правовым статусом, который в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, характеризуется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и в трудовом законодательстве. Основные права и обязанности работника, закрепленные в ст. 21 ТК РФ, в отличие от иных, именуются статусными, они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Указанные права и обязанности дополняются юридическими гарантиями их осуществления и защиты, а в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника, который называется также трудоправовым статусом.

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель.

Работодателем выступает физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Важно отметить, что иные субъекты, выступающие в качестве работодателя, не могут быть предусмотрены никакими иными нормативными актами, кроме как федеральными законами. Таким образом, субъекты Федерации лишены указанной законодательной инициативы в отношении определения круга иных субъектов трудового правоотношения.

Следующим субъектом, выступающим в качестве работодателя, является любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48).

Кроме юридического лица (организации), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо с момента государственной регистрации, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина (в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п. для использования их труда лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли). Таким образом, в ТК РФ проведено разграничение физических лиц - работодателей.

Если физические лица зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей и, соответственно, отнесены к этой категории, то они именуются "работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями". Если нет - то они составляют другую категорию, именуемую "работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями".

К категории работодателей - физических лиц, индивидуальных предпринимателей отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Все они наряду с индивидуальными предпринимателями именуются "работодатели - индивидуальные предприниматели". Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В ТК РФ уточняются условия, при которых физические лица вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве. Для этих работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, установлены условия для заключения трудового договора с работником и вступления в трудовое правоотношение. К этим условиям отнесены: достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности (ч. 7 - 11 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работодатель обладает трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату и охрану.

Права и обязанности работодателя - физического лица в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем.

Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ, местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20, гл. 43 ТК РФ).

Таким органом, например, в государственных и муниципальных предприятиях их руководителем является тот, который назначается собственником и ему подотчетен. Права и обязанности работодателя в негосударственных корпоративных организациях осуществляют его исполнительные органы управления, в том числе единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор и т.д.). Трудовая деятельность главы организации, который выполняет, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, регулируется ТК РФ, в частности нормами гл. 43, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Во-первых, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Во-вторых, если управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (абз. 3 ч. 2 ст. 273 ТК РФ).

Правовое положение руководителя организации может уточняться и другими федеральными законами.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве). Однако во всех случаях работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), что получило свое закрепление в ТК РФ (ч. 4 ст. 20).

В заключение можно сказать, что субъектами (сторонами) трудовых правоотношений признаются работник, которым является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем и обладающее трудовой правосубъектностью, и работодатель, который выступает как физическое, так и юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником и обладающее трудовой правоспособностью, которая приобретается с момента государственной регистрации.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что структура трудового правоотношения включает в себя три элемента:

а) объект – наемный труд;

б) субъекты трудового правоотношения – работник и работодатель;

в) содержание трудовых правоотношений, которое включает в себя взаимные права и обязанности сторон трудового правоотношения.

Понравилась публикация?

да

нет

Особенности труда инвалидов согласно требованиям трудового законодательства Российской Федерации

В сфере трудовых правоотношений законодательно установлены определенные гарантии инвалидам.

Подробнее

Неинтересно

Интересно1