Как наложить дисциплинарное взыскание

Как наложить дисциплинарное взыскание

Если сотрудник ненадлежаще исполняет трудовые обязанности, работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание. Для этого нужно:

подтвердить нарушение трудовой дисциплины;

получить объяснения от сотрудника;

выбрать вид взыскания;

оформить документы о взыскании.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК). Если суд займет сторону сотрудника, то дополнительно может взыскать с организации возмещение морального вреда (п. 63 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно подтвердить документами нарушение трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, то нужно собрать доказательства неудовлетворительной работы – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, которые нужно составить в присутствии двух и более свидетелей.

Чтобы подтвердить отсутствие сотрудника на работе, нужно сделать отметку в табеле учета рабочего времени.

Такой порядок предусматривает статья 193 Трудового кодекса.

После того как работодатель документально подтвердит факт нарушения трудовой дисциплины, нужно получить объяснения от сотрудника. Для этого необходимо запросить у него объяснительную записку. В ней сотрудник должен указать причины и обстоятельства проступка. Причины нужно проанализировать и установить, уважительные они или нет.

Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснение, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Подписать такой акт должны не менее двух свидетелей.

Такой порядок предусматривают части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса.

Закон называет три вида дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК):

замечание – самая мягкая форма взыскания;

выговор – взыскание средней тяжести;

увольнение – крайняя мера взыскания.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников законы, уставы и положения о дисциплине могут предусматривать и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, к госслужащим в дополнение к общему перечню применяют:

предупреждение о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона о госслужбе);

освобождение от замещаемой должности гражданской службы (подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона о госслужбе).

Чтобы оформить документы о взыскании, нужно издать приказ и внести запись о взыскании в личную карточку сотрудника (если работодатель их ведет). Сделать это нужно в срок, который устанавливает закон.

Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считают день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о взыскании или нет (ч. 3 ст. 193 ТК).

В то же время с момента проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. В этом случае наказать сотрудника можно, если с момента проступка прошло не более двух лет. В шестимесячный и двухлетний срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска не приостанавливает этот срок.

Если работодатель или иные лица установили факт проступка, когда шесть месяцев или два года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности нельзя (ч. 4 ст. 193 ТК).

Приказ необходимо оформить после того, как работодатель соберет все документы: докладные, акты, объяснительные.

Форма приказа зависит от вида дисциплинарного взыскания.

Если сотрудника наказывают замечанием или выговором, то приказ можно издать в произвольной форме.

Если сотрудника наказывают увольнением, то оформлять приказ о прекращении трудового договора нужно по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения не нужно (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

В течение трех рабочих дней после издания приказа сотрудника нужно ознакомить с ним под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если сотрудник откажется подписывать приказ, необходимо зачитать ему приказ устно и составить акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей (ч. 6 ст. 193 ТК).

Если работодатель объявил сотруднику замечание или выговор, не нужно вносить сведения об этом в трудовую книжку. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако для внутреннего учета информацию о взыскании можно отразить, например, в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если сотрудника увольняют, то в трудовую книжку нужно внести запись о прекращении трудового договора с учетом основания увольнения, а личную карточку закрыть в общем порядке (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда от 10.11.2003 № 69, указания, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).