Сама по себе процедура увольнения вещь довольно не приятная. Что уж говорить о последствиях, которая она несет. Это не только судебные разбирательства, но и штрафы, расходы, в случае восстановления сотрудника на работу, в общем перечень огромный.
Применение дисциплинарного взыскания, увольнение по соответствующим основаниям, (увольнение за прогул), у нас строго регламентировано действующим законодательством. В соответствии с пп. «а», п. 6, ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе, поэтому основной ориентир здесь - судебная практика. При увольнении за прогул, существует определенный риск, так как суды могут принимать различные решения. И поэтому, если есть какие то сомнения, лучше объявить выговор или замечание.
Болен, но не оформил листок нетрудоспособности - лучше не увольнять. Листок временной нетрудоспособности не исключительный документ. Справка или заключение врача тоже могут подтверждать, что работник болел и не мог трудиться.
Заболел сегодня, к врачу обратился завтра. Тоже лучше не увольнять. В этом случае Верховный Суд РФ отмечал: больничный подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.
Сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, сообщив об этом работодателю. Его ребенок болел и с ним нужно было идти на прием в поликлинику. Никаких подтверждающих документов сотрудник не предоставил. Был уволен, но обратился в суд. Суд встал на сторону работника, посчитав болезнь ребенка уважительной причиной.
Некоторые поддерживают увольнение за прогул. Например, решение Пермского краевого суда. Приказ об отпуске оформлен не был. Сотрудник, написав заявление «о дне за свой счет», не уточнив, что по нему принято положительное решение, не прибыл на работу. Суд решил, что работник отсутствовал без уважительных причин, увольнение обоснованно.
Таких примеров можно приводить множество. Поэтому, если Вы оказались в подобной ситуации необходимо помнить, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Рекомендуется давать объяснение в письменном виде, так как от этого объяснения зависит судьба не только самого работника, но и дальнейшие действия работодателя. Как бы то ни было, при наличии у работника уважительных причин (острая зубная боль, что-то случилось дома и ему пришлось отлучиться), работодатель будет решать: применять к сотруднику дисциплинарное взыскание или нет. Если по прошествии двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Важно! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакамливаться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
Поэтому, если увольнение по каким-либо причинам не удалось избежать, и Вы считаете ваше увольнение незаконным, то обязательно пробуйте обжаловать действия работодателя в судебном порядке.
Спасибо за внимание!
