Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работником и работодателем. Такие споры характеризуются следующим (ст. 381 ТК РФ):
-они возникают по вопросам применения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда);
-о них должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор не только между работодателем и работником, но и между работодателем и лицом:
-ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;
-изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа последнего от заключения договора).
Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ) по правилам Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ.
Федеральными законами могут устанавливаться особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников. Например, особый порядок предусмотрен для судей, прокуроров и некоторых других категорий работников.
ОБРАЩЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В СУД С ТРЕБОВАНИЯМИ К РАБОТНИКУ
1. Требования к работнику, с которыми работодатель может обратиться в суд
Особое место среди трудовых споров занимают дела о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю.
Трудовым кодексом РФ предусмотрено, по сути, только одно требование, которое работодатель может предъявить работнику через суд, - это возмещение работником причиненного работодателю ущерба (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). Причем сумма такого ущерба должна превышать средний месячный заработок работника. Споры о возмещении ущерба, не превышающего среднего заработка работника, рассматриваются в суде в следующих случаях:
1) если работник прекратил трудовые отношения с работодателем;
2) если работодатель не может издать распоряжение об удержании размера ущерба из заработной платы работника в связи с тем, что истек месячный срок или работник отказался от возмещения ущерба (ч. 3 ст. 137, ст. 248 ТК РФ).
Помимо указанных норм Трудового кодекса РФ работодателю следует обратить внимание на п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52. В нем установлен перечень обстоятельств, имеющих существенное значение для правильного разрешения дела, которые обязан доказывать работодатель. Подробнее об этом см. п. 6.3 настоящего материала.
В документе также указаны обстоятельства, при наличии которых привлечь работника к материальной ответственности неправомерно. Работник не несет ответственности, если ущерб возник вследствие (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52):
-непреодолимой силы;
-нормального хозяйственного риска. К нему могут быть отнесены соответствующие современным знаниям и опыту действия работника, если поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил свои обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба. При этом объектом риска должны быть материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей;
-крайней необходимости или необходимой обороны;
-неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ). Причем это обстоятельство может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, только если оно явилось причиной возникновения ущерба.
Возмещение работодателю затрат на обучение
Работодатель вправе через суд потребовать от работника возместить затраты на его обучение с учетом положений ст. 249, абз. 3 ч. 2 ст. 391, ч. 3 ст. 392 ТК РФ.
Так, увольняясь без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Возмещаемая сумма исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Иные условия могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением об обучении. Такие выводы следуют из ст. 249 ТК РФ.
Согласно позиции Верховного Суда РФ возможность внесения в трудовой договор условий об обязанности работника возместить работодателю средства, затраченные на его обучение, в случае увольнения без уважительных причин до истечения определенного данным договором срока не снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленным законодательством (п. 10 Обзора практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)).
При этом следует учитывать, что внесенные в трудовой договор условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).
Как указал Верховный Суд РФ, включение в трудовой договор условия о полном возмещении работником затрат на обучение неправомерно, поскольку противоречит ч. 2 ст. 232 ТК РФ, согласно которой договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (Определение от 28.09.2012 N 56-КГ 12-7).
2. Сроки обращения в суд с требованиями к работнику (по трудовым спорам)
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ, п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018 (далее - Обзор от 05.12.2018)).
С подобным иском работодатель вправе обратиться в суд и в том случае, если работник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа с указанием конкретных сроков, но возмещать ущерб отказался. Это следует из ч. 4 ст. 248, абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ. В такой ситуации возможность обратиться в суд с иском к работнику появляется у работодателя не с момента, когда обнаружен ущерб, а с того момента, когда работодателю стало известно о нарушении его права на возмещение ущерба. Данная позиция отражена в Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2010 N 48-В 10-5, п. 3 Обзора от 05.12.2018.
Если работодатель пропустил срок обращения в суд, судья вправе отказать в иске. Но это возможно, только если о пропуске срока до вынесения судом решения заявил ответчик и истец не представил доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления. Данный вывод следует из положений абз. 2 п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52, п. 2 ст. 199 ГК РФ, п. 2 Обзора от 05.12.2018.
К уважительным причинам могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления (абз. 2 п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52).
Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд может быть заявлено на предварительном заседании. В случае установления этого факта судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных обстоятельств по делу. Такое решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке. Данные выводы следуют из ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.
