Законодательство о совмещении
В статье 60.1 ТК РФ сказано, что работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. При этом поручаемая сотруднику дополнительная работа может осуществляться:
-по другой профессии (должности) - путем совмещения профессий (должностей);
-по такой же профессии (должности) - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по такой же, так и по другой профессии (должности).
Обратите внимание! Необходимо, чтобы профессии (должности), по которым работнику поручается выполнение дополнительной работы, были предусмотрены штатным расписанием работодателя.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Итак, при поручении сотруднику учреждения дополнительной работы нужно помнить, что:
-поручение такой работы допускается только с письменного согласия работника;
-дополнительная работа должна быть оплачена;
-работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором;
-совмещение может быть установлено как одновременно с заключением трудового договора, так и в процессе работы.
Документальное оформление совмещения
Как уже было сказано, совмещение выполняется наряду с основной работой, соответственно, заключение отдельного трудового договора не требуется: достаточно соглашения о поручении сотруднику дополнительной работы. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме в двух экземплярах. В нем должны быть зафиксированы:
-срок совмещения;
-содержание и объем дополнительной работы;
-размер оплаты.
К сведению. Даже если работодатель не заключит такое соглашение, но в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено поручение сотруднику дополнительной работы, суд может признать выполнение дополнительной работы совмещением.
На основании соглашения издается приказ о совмещении, с которым работника нужно ознакомить под подпись. Унифицированной формы приказа нет, поэтому он издается в произвольной форме, разработанной работодателем. В качестве основания для издания приказа необходимо указать реквизиты соглашения о выполнении дополнительной работы.
Рабочее время
Повторим, что согласно ст. 60.2 ТК РФ работа по совмещению профессий (должностей) должна выполняться в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Никаких других ограничений трудовым законодательством не предусмотрено, как, например, при работе по совместительству: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).
Оплата труда
Статьей 151 ТК РФ урегулирован вопрос оплаты труда при совмещении профессий (должностей). В частности, предусмотрено, что работнику должна производиться доплата. При этом размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Отметим, что Трудовой кодекс не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.
Обратите внимание, что при установлении доплаты за совмещение профессий (должностей) работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату труда равной ценности.
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда отсутствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется место работы (например, на время командировки, в период временной нетрудоспособности), а замещающий его работник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. Обязанности отсутствующего работника работодатель может как возложить на одного работника, так и распределить между несколькими работниками. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей) либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.
Может ли женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего дня и при этом совмещать профессии?
По правилам ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Из этой части ст. 60.2 ТК РФ следует, что дополнительная работа в виде совмещения профессий (должностей) должна выполняться в течение установленной для женщины продолжительности рабочего времени.
Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Кроме того, в ч. 3 названной статьи сказано, что по заявлению женщины во время ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Из совокупности положений трудового законодательства следует, что женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, может выполнять дополнительную работу по совмещению профессий (должностей). При этом она не теряет права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком.
Сотруднику осуществляется доплата в процентном выражении от оклада по совмещаемой должности. Как правильно начислить этому работнику плату за работу в выходной день: в двойном размере только исходя из оклада или исходя из оклада и доплаты за совмещение должностей?
Напомним, что в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) работника состоит:
-из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
-из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
-из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).
При этом согласно ч. 1 и 2 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
-работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
-работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.
При этом конкретные размеры оплаты работы в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
При ответе на поставленный вопрос необходимо обратиться к разъяснениям, представленным в п. 3.5 Постановления КС РФ от 28.06.2018 N 26-П. В нем сказано следующее.
Часть 1 ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера платы за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с платой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день.
