Порядок применения дисциплинарных взысканий

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор, штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ.

У работодателя при применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр.).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.

4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Способы обжалования дисциплинарного взыскания

Первый способ обжалования дисциплинарного взыскания - обращение в государственную инспекцию труда

Для обжалования дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда работнику необходимо подать жалобу на действия работодателя - в электронной или письменной форме.

Второй способ обжалования дисциплинарного взыскания - обращение в комиссию по трудовым спорам

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в комиссию по трудовым спорам, которая обладает полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и может быть образована по инициативе работников и (или) работодателя (статьи 384-390 ТК РФ).

Обратиться в комиссию по трудовым спорам работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например со дня ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

Третий способ обжалования дисциплинарного взыскания - обращение в суд

Право граждан на судебную защиту гарантировано статьей 46 Конституции Российской Федерации.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о дисциплинарном взыскании работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о применении к нему дисциплинарного взыскания, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ).

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа.

Также на основании решения суда, при незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При применении дисциплинарного взыскания работодателям необходимо быть крайне внимательным.