В деятельности крупного бизнеса, куда традиционно относят ПАО, НАО и в некоторых случаях ООО, в целях повышения эффективности и доходности, сложилась деловая традиция - нанимать главного управленца со стороны. Нанимают, как правило, наиболее эффективного менеджера на рынке труда. Следуя все той же традиции, часто оплату его труда привязывают к доходу управляемой им компании, а проще говоря, к результатам деятельности, к приносимому компанией доходу. Не лишним будет напомнить, что национальное законодательство России не знает такого понятия как СЕО (Chief Executive Officer). Это есть высший управленец – генеральный директор, исполнительный директор и т.п. (далее директор). Ну и бонус – это премия или иная выплата, которая выплачивается работнику (директору) за достижение каких-либо результатов. Как раз эта премия и привязана к доходу предприятия. Размеры этих премий могут быть весьма значительными, а значит, у предприятия будут часто возникать споры по ее выплате. Трудовые отношения руководителя организации, регулируются трудовым законодательством с особенностями, изложенными в гл. 43 ТК РФ. Согласно ст. 273 ТК РФ, руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Органы управления юридического лица формируется с учетом специфики той или иной организационно-правовой формы юридического лица - на единоличной либо коллегиальной основе (ст. ст. 40, 41 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"; ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и др. Руководитель организации как раз и является единоличным органом управления. Таким образом, руководитель обладает двойным правовым статусом: с одной стороны, это орган, через который юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности, с другой - это работник, состоящий с работодателем (юридическим лицом) в трудовых отношениях. Для целей настоящей статьи мы будем придерживаться мнения, что CEO является единоличным исполнительным органом.
НЕОДНОЗНАЧНАЯ ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ
Перед тем как перейти к рассмотрению самих споров не лишним будет сказать, что у данной категории дел подведомственность будет выходить за рамки обычных трудовых споров. То есть, как указано выше, с одной стороны - это работник и подведомственность будет в судах общей юрисдикции (трудовой спор), с другой – это единоличный исполнительный орган, а значит спор корпоративный, то есть подведомственность будет уже арбитражного суда. Федеральный закон от 19.07.2009 N 205-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон N 205-ФЗ) внес существенные изменения в Арбитражный процессуальный кодекс РФ, эти изменения коснулись и споров с участием органов управления юридического лица, к которым относится и единоличный исполнительный орган юридического лица (руководитель организации). Необходимо отметить, что до внесения выше указанных изменений вопрос о подведомственности споров с участием руководителя организации не всегда решался однозначно. Статья 33 АПК РФ в ранее действовавшей редакции (до 19.07.2009) к специальной подведомственности арбитражных судов относила в т. ч. и дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров (п. 4 ч. 1). При этом Верховный Суд указал: "Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 ТК РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 ТК РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров" (абз. 3 п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 20.01.2003 N 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации". Между тем арбитражный суд указывал, что, если участник (акционер), являющийся генеральным директором, обращается к своему обществу с требованием о признании недействительным решения общего собрания акционеров (участников) о прекращении его полномочий как единоличного исполнительного органа общества, спор подведомственен арбитражному суду, с чем трудно согласиться (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 21.08.2003 по делу N А 33-7005/03-С 1-Ф 02-2603/03-С 2). Корпоративные трудовые споры неизвестны трудовому законодательству, а арбитражные суды не готовы к рассмотрению трудовых споров, т. к. отсутствуют необходимые знания и опыт. Следует согласиться с мнением, что отнесение данных споров к компетенции арбитражных судов затруднит (по сравнению с нынешним) доступ к правосудию указанным гражданам, поскольку лишит их возможности обращаться за разрешением спора с организацией, в районные суды, расположенные ближе к населению чем арбитражные суды. Но самое главное, по сути правоотношений руководителя – он остается субъектом трудового права.
НАИБОЛЕЕ ЧАСТЫЕ СПОРЫ С СЕО.
Проанализировав в целом проблему споров по премиям (бонусам) с директорами, можно выделить несколько категорий, которые наиболее часто встречаются в практике судов. Это: 1. споры по выплатам премий (бонусов) в зависимости от эффективности деятельности предприятия при текущей работе директора; 2. споры по выплатам после увольнения директора (споры по «золотым парашютам», компенсациям и т.п.); 3. споры по восстановлению на работе и взыскании зарплаты за вынужденный прогул; 4. споры по обоснованному начислению премий. В данной работе более детально рассмотрим вопрос о выплатах бонус в зависимости от эффективности деятельности.
Необходимо сразу оговориться, что ситуация, когда возможны споры по начислению премий за эффективность, возможны как до увольнения, так и после. Минфин высказался относительно средств, за счет которых происходит выплата премий. В Письмах Минфина РФ разяснено:
1. «если в положении об оплате труда установлено, что источниками средств на выплату премий является прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, то при несоблюдении установленных условий ее выплаты соответствующие расходы не могут быть учтены для целей налогообложения прибыли»…. (Письмо Минфина РФ от 28.12.2012 г. № 03-03-06/1/730).
2. «Если данные виды расходов на оплату труда не связаны с производственными результатами и не соответствуют критериям ст. 252 НК РФ, то независимо от их названия они не могут быть учтены в составе расходов в целях налогообложения прибыли» (Письмо Минфина РФ от 03.12.2010 г. № 03-03-06/2/205).
Итак, в соответствии со ст. 22, 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за добросовестный эффективный труд. Заработная плата (оплата труда работника), включающая в себя премии устанавливает в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. (ст. 129 и 132 ТК РФ). Данные нормы указывают на необходимость оценки трудового вклада каждого конкретного работника при установлении ему заработной платы, включая премии. Это необходимо делать всегда, даже если у предприятия в Положении о премировании достижение прибыльности является не единственным показателем премирования директора. Хотелось бы обратить внимание на такой показатель премирования, как отсутствие претензий со стороны заинтересованных лиц (инвесторы, акционеры и т.п.) и качество выполненной работы. Данный показатель премирования может быть выполнен даже при возникновении у предприятия убытков. Более того, в условиях получения предприятием убытка по причинам, по сути, по независящим от руководства, и обусловленным общими тенденциями в том или ином секторе бизнеса, вклад и эффективность директора могли быть направлены на то, чтобы не допустить получение убытков в большем размере. Такие обстоятельства могут являться обоснованием выплаты премии за тот или иной период
Но, предприятие (ПАО, НАО, ООО), является коммерческой организацией. Оно осуществляет предпринимательскую деятельность, направленную на систематическое извлечение прибыли. Единоличный исполнительный орган АО (директор), при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать «в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно» (п. 1 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»). Но где пределы добросовестности и разумности? В законе они не обозначены. Значит, что для одного добросовестно и разумно, то для другого может быть недопустимо. В данном случае это оценочная категория и весьма субъективна, а следовательно споров не избежать.
Трудовые отношения организации с директором являются сложными с точки зрения разрешения споров. Постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 г. по делу № А 40-36080/08-14-130, в котором суд кассационной инстанции указал на неправомерность оценки признания расходов на выплату в зависимости только от рентабельности (прибыльности) деятельности организации-налогоплательщика, поскольку цитата:«судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности». Вместе с тем было обозначено следующее: «налоговым органом не было представлено доказательств того, что расходы на выплату премии не были направлены на получение дохода», что послужит в защиту организации. Учитывая изложенное, а также то, что вопрос рассмотрен не только об учете начисленных премий, для целей налогообложения, а о правомерности начисления премии как таковой в принципе, любой спор, следует разрешать с учетом конкретных обстоятельств. Необходимо учитывать и понимать, что тот или иной способ защиты интересов участников (собственников) и предприятия в целом, весьма субъективен. Тот или иной управленец, в одной ситуации может повети себя по-разному. Нет четкого лекала действий и образца бизнес – стратегии. Если же возникли разногласия, то лучше решать их мирным путем, и ни в коем случае не подводить нарушения порядка деятельности директора по убытки.
Так, один из участников общества, состоящего из двух участников, каждый из которых имел 50 процентов уставного капитала, обратился в арбитражный суд с иском к другому участнику об исключении из общества ссылаясь на то, что ответчик, являясь участником и генеральным директором общества, ни разу не проводил очередных собраний общества, действовал в ущерб интересам общества, причиняя тем самым убытки. Ответчик по первоначальному иску обратился к истцу со встречным иском с аналогичным требованием, ссылаясь на неоднократное уклонение последнего от участия в общих собраниях общества. В удовлетворении первоначального и встречного иска ВС РФ указал, что, что при указанном соотношении долей, названный механизм защиты может применяться только в исключительных случаях и доказанности грубого нарушения участником общества своих обязанностей, делающего невозможной или затрудняющей деятельность общества. Действительной причиной обращения в суд с взаимными требованиями об исключении из общества являются утрата участниками единой цели при осуществлении хозяйственной деятельности и желание за счет интересов другого участника разрешить конфликт, а не действия участников по причинению вреда обществу. ВС РФ указал, что в ситуации, когда уровень недоверия между участниками общества, владеющими равными его долями, достигает критической, с их точки зрения, отметки, при этом позиция ни одного из них не является заведомо неправомерной, целесообразно рассмотреть вопрос о возможности продолжения корпоративных отношений, результатом чего может стать принятие участниками решения о ликвидации общества либо принятие одним из участников решения о выходе из него с соответствующими правовыми последствиями, предусмотренными Законом об обществах с ограниченной ответственностью и учредительными документами общества. (Определение ВС РФ от 08.10.2014 г. № 306-ЭС 14-1). Данный спор интересен прежде всего тем, что ВС указал на необходимость представления доказательств того, что генеральный директор действовал вопреки интересом Общества. В силу абзаца «б» п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Россий ской Федерации и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 09.12.1999 No 90/14 «О некоторых вопросах применения Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» под действиями (бездействием) участника, которые делают невозможным деятельность общества либо существенно ее затрудняет, следует, в частности, понимать систематическое уклонение без уважительных причин от участия в общем собрании участников обществ, лишающее общество возможности принимать решения по вопросам, требующим единогласия всех его участников. Из содержания нормы, являющейся правовым основанием заявленных исков, и приведенных разъяснений следует, что суд должен дать оценку степени нарушения участником своих обязанностей, степени его вины, а также установить факт такого нарушения, то есть факт совершения участником конкретных действий или уклонения от совершения предписываемых законом действий (бездействий) и факт наступления (возможности наступления) негативных для общества последствий. В каждом конкретном случае это является исключительным правом и обязанностью суда.
В ЗАКЛЮЧЕНИИ:
При любом споре организации с СЕО (директором), по бонусам за достижение результатов и эффективности нужно помнить, что каждая ситуация индивидуальна. В зависимости от договорной схемы с СЕО, подведомственность будет различна. Часть может быть рассмотрена в суде общей юрисдикции, а часть в арбитраже. В любом случае, сторонам спора придется доказывать эффективность (неэффективность) действий директора, представлять доказательства обосновывающую позицию и в зависимости от деятельности доказывать сумму выплаченных (невыплаченных) бонусов. Это довольно сложная задача, учитывая, что суды не всегда однозначно относятся к премированию по результатам деятельности. Начиная спор с СЕО нужно быть готовым к неоднозначной оценке судом представленных доказательств неэффективности.
Спасибо за отзыв.
Тел. 8 900 117 3203
