Как уволить работника без компенсации

Увольнение с работы по соглашению сторон – довольно мягкая и безболезненная форма расставания работника и работодателя, во всяком случае, для работника не самый худший вариант. А вот работодателю, так уж сложилось в практике трудовых отношений, редко когда удаётся при таком развитии событий обойтись без дополнительных расходов.

Затраты связаны в основном с предоставлением уходящему работнику некоего «бонуса» как компенсации за утрату рабочего места, и это несмотря на то, что нормы закона не указывают на необходимость выплаты выходного пособия увольняемому работнику, если такое увольнение происходит по соглашению сторон.

Но прорехи в законе дают возможность работодателю обойтись без предоставления такого рода компенсации. Существует несколько подобных способов. Так, за появление работника на своем месте в состоянии алкогольного опьянения влечет за собой прохождение медицинского освидетельствования, однако данный этап является всего лишь рекомендуемым, но не обязательным для работника, который имеет право отказаться от посещения медицинского учреждения.

Тогда у работодателя появляется законное право составить акт, в котором следует изложить внешние признаки того или иного опьянения, и данный документ будет являться доказательством факта опьянения.

Ещё пример – разглашение охраняемой законом тайны, ответственность за которое предусмотрено подпунктом «в» пункта 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Сейчас в понятие профессиональной тайны входят персональные данные любого сотрудника компании. Если, например, работник сообщил кому-то номер домашнего телефона своего коллеги – это является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, поскольку нарушение указанной нормы закона является очень серьёзным нарушением трудовой дисциплины.

Далее, п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ сообщают нам о таком основании для расторжения трудовых отношений, как несоответствие занимаемой должности. Как это происходит? Работодатель имеет право изменить, например, должностную инструкцию, которой руководствуется работник, предупредив его за два месяца.

Дополнив трудовой договор приложением, регламентирующим условия, при которых требуемые показатели работы считаются выполненными надлежащим образом, работодатель начинает отслеживать эти показатели по любому графику.

Сотрудник, который не справляется с достижением этих показателей, поэтапно получает сначала выговор за ненадлежащее или несвоевременное исполнение своих обязанностей, потом дело доходит до строгого выговора, а там не за горами и увольнение.

Если ничего из вышеперечисленного не подходит или не принесло своих результатов, работодателю остается для использования самый мощный инструмент – увольнение с формулировкой «за неисполнение трудовых обязанностей», предусмотренной п. 5 ст. 81 ТК РФ. Способов для применения такой нормы множество.

Самым распространённым является поручение сотруднику решить заведомо неисполнимую задачу – либо по ресурсам, либо по срокам, либо по другим причинам. После ожидаемого срыва в выполнении этой задачи, будет затребована объяснительная записка о причинах невыполнения порученной работы.

Еще одним способом подготовки увольнения сотрудника, являются низкие результаты аттестации его трудовой деятельности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Для этого в компании разрабатывается специальное положение об аттестации, формируется аттестационная комиссия, которая принимает соответствующие решения, отражаемые в протоколе. Сотрудник, не прошедший аттестацию, и при этом отказавшийся от перевода на другую должность, может быть совершенно законно уволен.