Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника организации. Часть 14 (заключительная)

Думается, что описанный в Определении Верховного суда Российской Федерации от 30 марта 2015 г. № 307-ЭС 14-8853 по делу № А 56-31942/2013 судебный случай на практике носит единичный характер.

Что говорит закон?

Нормы трудового законодательства никаким образом не способствуют достижению положительного результата при оспаривании в судебном порядке соглашения о выплате чрезмерно завышенной компенсации при расторжении трудового договора на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в целях признания его недействительным, при осуществлении намерения суда той или иной инстанции привести к разумной (адекватной) величине конкретный размер компенсации. Вместе с тем, совершенно отсутствует механизм уменьшения (в том числе, и в судебном порядке) повышенного размера выплат, причитающихся в виде выходных пособий, увольняемым должностным лицам: руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. При этом данные выплаты не соответствующего реалиям экономического вклада этих лиц в деятельность юридического лица – работодателя.

Казалось бы, не существует никаких препятствий необоснованным и не подлежащим контролю выплатам управленческим кадрам высшего и среднего звена, с которыми трудовые договоры подлежат расторжению по основанию смены собственника имущества организации. Однако на помощь приходят арбитражное законодательство и арбитражная практика, которые проводят аналогии в контексте правовых режимов сделок и трудовых соглашений в аспекте осуществления корпоративного контроля за размером компенсаций, подлежащих выплате на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В частности, в Постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 16 мая 2014 г. № 28 «О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью» (в ред. от 26 июня 2018 г.) [1] говорится следующее: действующее

корпоративное законодательство не исключает возможности квалификации в качестве крупной сделки и (или) сделки с заинтересованностью заключаемого с работником договора или его отдельных положений.

Мы разделяем точку зрения В.А. Микрюкова, согласно которой размер трудо-правовых компенсаций, подлежащих выплате руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру при дозволенном законом одностороннем прекращении с ними трудовых отношений по инициативе работодателя должен преследовать несколько целей:

1) не служить средством наживы и необоснованного внеэкономического обогащения;

2) быть адекватным истинному экономическому предназначению компенсации, представляющей собой гарантию защиты интересов бывшего работника от негативных последствий имущественного характера, наступивших в результате не связанной с его недобросовестным и (или) противоправным поведением потери рабочего места;

3) способствовать достижению справедливого баланса прав увольняемого работника организации и интересов её бенефициаров, а также законных интересов кредиторов, которые могут пострадать в случае выплаты явно завышенной и необоснованной компенсации [2].

Необходимо также добавить, что для разрешения достаточно непростой ситуации с определением адекватного размера компенсации в судебной практике используется и гражданское законодательство. Например, в п. 11 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» [3] содержится следующее разъяснение:

при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора судам (различных инстанций) следует проверять соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах, и если будет установлено, что такие условия вступают в противоречие с принципом недопустимости злоупотребления правом, нарушают законные интересы организации, других работников, иных лиц (собственника имущества организации, её кредиторов) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

Вывод

На основании вышесказанного, сформулируем итоговый вывод: компенсационные выплаты (в виде выходных пособий) руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру, увольняемым по основанию смены собственника (имущества) организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны носить с экономической точки зрения обоснованный и разумный (адекватный) характер: с одной стороны, несколько смягчая отрицательные последствия от утраты рабочего места; с другой стороны, не нарушая баланса интересов и трудовых прав остальных работников организации – прежнего работодателя.

Литература:

1. Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. – 2014. – № 6; Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2018. – № 8.

2. Микрюков В.А. О межотраслевой аналогии в практике преодоления пробелов правового регулирования выплаты «золотых парашютов» // Актуальные проблемы российского права. – 2018. – № 7 (92). – С. 105.

3. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2015. – № 7.