Стадии (этапы) расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Стадия Первая

Стадия Первая 0150 определение перечня штатных единиц (конкретных должностей), которые должны будут быть сокращены.

Принятие решения

Руководством организации в силу обстоятельств и причин объективного и субъективного характера было принято решение об уменьшении общего количества персонала. Первым шагом должно стать издание приказа о проведении конкретных мероприятий в контексте будущего сокращения численности или штата. На практике зачастую работодатели не утруждают себя разработкой типовой, утверждённой в официальном порядке, формы вышеназванного приказа, в котором должны быть отражены:

• точная дата предпринимаемого сокращения,
• вносимые в действующее штатное расписание изменения (корректировки).

Вместо этого, работодатель издаёт приказ, которым работники просто уведомляются о реально возможном увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как следствие – внесение путаницы в правовую процедуру сокращения и значительное затруднение процесса правоприменения.

Штатное расписание

Касательно самого штатного расписания, Д.И. Ивашин утверждает, что в правоприменительной практике вовсе не редки случаи, когда у работодателя:

а) вообще отсутствует штатное расписание или

б) оно не утверждено в порядке, который прописан в учредительных документах юридического лица (организации).

В связи с этим необходимо срочно его разрабатывать и утверждать уже «задним числом», чтобы не вызвать подозрений у контролирующих, а также (при возникновении необходимости) и у судебных органов.

По мнению вышеназванного автора, встречаются и такие ситуации, когда в приказе о внесении изменений в штатное расписание неправильно указывается временная дата вступления в силу новой его редакции. Согласно нормам трудового законодательства, новое штатное расписание должно начать своё действие со следующего дня после проведённого сокращения численности или / и штата работников. В противном случае, должен быть констатирован факт незаконного увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [1].

Итак, накануне спланированного и утверждённого (надлежащим образом оформленного) сокращения численности или / и штата работников у работодателя должно быть действующее штатное расписание. А также в него должны быть внесены соответствующие изменения, предусматривающие упразднение (сокращение) отдельных штатных единиц (конкретных должностей). При этом они должны быть реально сокращены, а не переименованы, реорганизованы.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеет под собой серьёзную доказательственную базу. Прежде всего оно должно быть законным и обоснованным: согласно Определению Верховного суда Российской Федерации от 14 января 2011 г. № 41-В 10-24 «Дело о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, его отмене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, так как судами не были учтены нормы трудового законодательства, позиция Конституционного суда РФ, в связи с чем вывод суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленного иска является преждевременным» [2], для констатации вышеназванных свойств необходимо подтверждение следующих условий:

1) производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (в качестве способа доказывания выступает сравнение старой и новой численности или штата работников);

2) связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации.

Неоспоримыми доказательствами того, что сокращение численности или / и штата состоялось в действительности (в реальности), суд кассационной инстанции одного из субъектов Российской Федерации считает:

1) приказ о сокращении численности или штата работников;

2) новое штатное расписание, которое утверждается до начала проведения соответствующих мероприятий [3].

Суд апелляционной инстанции г. Москвы конкретизирует содержание одного из названных выше доказательств – нового штатного расписания: в нём настоящее количество штатных единиц меньше, чем в ранее действовавшем штатном расписании [4].

С позицией вышеупомянутого суда солидарна и О. Байдина [5].

Резюме

В итоге, получается, что в теории уволить работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не так уж и просто. В частности, в инициированным сокращённым лицом судебном процессе работодателю вменяется в обязанность доказывание действительного сокращения численности или штата, причём не просто сравнением количества работников до и после сокращения и содержания прежнего и новопринятого штатного расписания. С точки зрения Ф. Махмутова, это объясняется тем, что велика вероятность оформления и представления работодателем в процессе судебного разбирательства не имеющих ничего общего с реальной действительностью списков работников, исполняющих в его организации трудовые обязанности. После представления затребованного судом действующего списка, в котором отражены численный и штатный составы персонала, «работодатель может вновь внести в него изменения и изложить в редакции, в которой будет отражаться действительное количество работников», после чего, руководствуясь уже изданным списком, организация будет конструировать заново свой численный (а также штатный) состав [6].

Таким образом, для констатации действительного сокращения численности или штата совершенно недостаточно одного нового штатного расписания. Необходима также соответствующая информация, могущая исходить как от новых работников, принятых на работу в организацию уже после проведения процедуры сокращения, так и от оставшихся на прежних рабочих местах членов трудового коллектива.

Ещё один важный момент, на который может быть обращено особое внимание в отдельно взятом судебном процессе, – это то, с чем было связано увольнение того или иного работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• со структурно-организационными изменениями юридического лица
• или с носящими личный характер необоснованными (надуманными) претензиями.

В данном случае, подлежит выяснению следующий факт: «продолжает ли существовать и поручена ли другому работнику трудовая функция», которая выполнялась конкретным работником вплоть до его увольнения по сокращению численности или штата, в масштабе всех структурных подразделений организации [7].

• Итак, для правильного исполнения первой стадии правовой процедуры увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо издание нескольких локальных актов: приказа о проведении мероприятий по сокращению,
• приказа о сокращении численности или / и штата,
• приказа об утверждении нового штатного расписания.

Литература:

1. Ивашин Д.И. Проблемы расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя // Актуальные проблемы права. – 2016. – № 3. – С. 102; Ивашин Д.И. Проблемы расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации // Психология. Экономика. Право. – 2014. – № 4. – С. 90.

2. Документ опубликован не был. Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс».

3. Кассационное определение Астраханского областного суда: принято 29 июня 2011 г. по делу № 33-1983/2011; Котов В. Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации // Трудовое право. – 2015. – № 6. – С. 14.

4. Апелляционное определение Московского областного суда: принято 14 августа 2012 г. по делу № 33-16064/2012.

5. Байдина О. Увольнение в связи с сокращением численности или штатов работников организации: практический аспект // Административное право. – 2015. – № 2. – С. 104.

6. Махмутов Ф. Увольнение работников по сокращению численности и штата: вопросы обоснованности // Трудовое право. – 2012. – № 7. – С. 26.

7. Махмутов Ф. Увольнение работников по сокращению численности и штата: вопросы обоснованности // Трудовое право. – 2012. – № 7. – С. 29-30.