Стадия вторая – внесение изменений в настоящее штатное расписание или утверждение будущего штатного расписания с последующим изданием соответствующего приказа, в котором будет указана точная дата вступления его в силу.
Перед началом осуществления правовой процедуры увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ самым важным является решение вопроса о том, какие работники будут сокращены, а какие сохранят свои рабочие места. Ч. 1 ст. 179 ТК РФ оперирует понятием «преимущественное право на оставление на работе», которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией: их вполне можно назвать деловыми качествами. В силу неурегулированности нормами трудового законодательства они носят весьма неопределенный характер.
Какие бывают показатели более высокой производительности труда
Количественные и качественные показатели более высокой производительности труда можно определять по-разному: например, с точки зрения М.В. Кузнецовой, ими могут быть сведения о выполнении конкретным работником за единицу времени большего объема возложенных на него трудовых функций или определенного объема работы за более короткий временной отрезок по сравнению с другими работниками, осуществляющими трудовую деятельность на аналогичных должностях или обладающими подобными же специальностями; рациональность и грамотность при выполнении своих должностных обязанностей (в том числе и специально порученной работы); получение работником денежных вознаграждений и других поощрений за достижение высоких производственно-трудовых показателей.
Вместе с тем, вышеназванный автор в качестве показателей более высокой квалификации (под которой подразумевается уровень знаний теоретического и практического характера и содержания по определенной профессии, специальности) называет более высокий образовательный уровень (как кажется, для оставления на работе предпочтение может отдаваться тому работнику, у которого несколько высших образований); стаж работы (в том числе его непрерывность) по настоящей специальности; дополнительные факторы: владение одним или несколькими иностранными языками (на среднем или высоком уровнях), профессиональные навыки работы на персональном компьютере и пользования различными видами оргтехники, наличие диплома о профессиональной переподготовке или свидетельства о прохождении курсов повышения квалификации, наличие ученой степени и/или ученого звания, личностные (характерные) качества [1].
Со своей стороны, судебная практика сформулировала положение, исходя из наличия следующего факта: если производительность труда и квалификация подлежащих сокращению работников одной и той же специальности (профессии) являются одинаковой или работодатель испытывает серьезные затруднения при определении «конкурентных» преимуществ того или иного сокращаемого работника. Оно звучит следующим образом: возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности [2].
Не все так просто
С нашей точки зрения, приведенные критерии, позволяющие работнику воспользоваться преимущественным правом и сохранить за собой прежнее рабочее место, вряд ли можно считать обладающими хотя бы какой-то степенью объективности. Для поддержания должной работоспособности трудового коллектива работодатель практически всегда будет руководствоваться субъективным мнением, сложившимся о каждом из работников в процессе исполнения ими должностных (служебных) обязанностей.
И когда на повестку дня встанет вопрос о сокращении численности или штата, первым делом будут приняты во внимание не производительность труда и квалификация, а личностные качества. В связи с этим из «конкретного состава лиц» непременно будут уволены те, кто неблагоприятно воздействует на так называемый благополучный морально-психологический климат в организации.
Точнее, во время процедуры сокращения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ им предложат такие должности или волей обстоятельств сложится такой новый коллектив, что работник предпочтёт скорее уволиться, нежели оставаться на прежнем месте работы.
Подчеркнём также, что законодатель не удосужился установить порядок определения работников, которые могут воспользоваться рассматриваемым преимущественным правом. В данном случае мы целиком и полностью разделяем точку зрения Д.И. Ивашина, предлагающего исходя из целесообразности и необходимости образование на основании приказа работодателя специальной (особой) комиссии, которую следует наделить правомочиями по разрешению вопроса о том, кого сокращать (увольнять), а кого оставлять. По мнению вышеназванного автора, в состав комиссии должно входить не менее трёх человек. Для того чтобы обеспечить наибольшую степень объективности вынесенных комиссией решений, необходимо ввести в её состав «представителей от подразделений, отвечающих за кадровое и правовое обеспечение деятельности работодателя, представителей подразделений, в которых происходят сокращения, а также независимых членов комиссии».
Вместе с тем, в состав комиссии должен входить не руководитель органа первичной профсоюзной организации, а один из её авторитетных членов, обладающих собственным мнением, зачастую отличным от позиций других членов комиссии [3]. Это хотя бы в какой-то мере позволит повлиять на заранее определенный список «неблагонадежных» работников, подлежащих увольнению на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Литература:
1. Кузнецова М.В. Дискуссионные вопросы расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников // Актуальные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – № 12. – С. 131; Магомедова А.Г. Увольнение как результат сокращения численности или штата работников организации // Юридический вестник Дагестанского государственного университета. – 2015. – Том 14, № 2. – С. 109.
2. Апелляционное определение Московского городского суда: принято 8 июля 2014 г. по делу № 33-16865.
3. Ивашин Д.И. Проблемы расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации // Психология. Экономика. Право. – 2014. – № 4. – С. 93.
