Малый бизнес в условиях пандемии. Часть первая

Все равны?

Вспышка вируса COVID-19 ударила по всем без разбора: крупный, средний, малый бизнесы и в особенности микропредприятия уже приняли первый удар. Как уже принято в нашей стране, представители крупного бизнеса еще вчера были у главы государства и уже обеспечили себе соответствующие преференции, а представители бизнеса поскромнее сегодня только продолжают тереть стены в кремлевских приемных. И опять же, как обычно, среднему и особенно малому бизнесу властями предоставлено самое почетное право – выживать самому.

Что рекомендует власть (и региональная, и федеральная) сегодня среднему и малому бизнесу?

С федеральной властью более-менее понятно: указы Президента РФ № 206 и 239, постановления Правительства РФ, разъяснения и рекомендации опубликованы и размещены в средствах массовой информации и сети Интернет.

2 апреля 2020 года Президент РФ объявил о продлении режима нерабочих дней и наделении региональных властей дополнительными полномочиями в условиях коронавирусной инфекции. В результате на предпринимателей обрушился шквал (без преувеличения) региональных нормативно-правовых актов, причем зачастую слабо проработанных и противоречивых. Это и понятно: документы местными властями готовятся в спешке, и времени на их детальную проработку практически не остается.

Но главным их недостатком был и остается один – отсутствие указания на источники финансирования. Иными словами, за чей счет этот банкет?

Общий вывод: все вышеперечисленные в региональных актах мероприятия не только не уменьшат расходы бизнеса, а напротив, значительно увеличат их. За чей счет – нетрудно догадаться, но об этом ниже.

Многие компании в условиях распространения пандемии коронавируса вынуждены будут прибегнуть к изменению организации труда (переводу работников на дистанционную работу, объявлению простоя, введению карантина и т. п.), но в любом случае они не освобождаются от обязанности соблюдать требования законодательства о труде.

Очевидно, что (не пренебрегая всеми прочими) остается четыре основных способа, позволяющих работодателю кардинально снизить свои издержки производства:

• объявление простоя;
• перевод на другую работу;
• введение неполного рабочего времени;
• перевод работников на гражданско-правовые договоры.

С чего начинать?

• С доверительного разговора руководителя, его заместителей и служб по управлению персоналом с трудовым коллективом компании, без которого впоследствии возможны различные неприятные ситуации и последствия;
• с тщательной подготовки организационно-распорядительных документов: приказов, распоряжений и иных локальных нормативных актов. Проекты таких документов в обязательном порядке должны быть согласованы с юридическими службами компании и бухгалтерией.

Практическая реализация указанных способов оптимизации бизнеса на практике имеет свои особенности в зависимости от выбранного способа (или их сочетания).

Объявление простоя

Причинами простоя (временной приостановки работы) считаются обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера подпадает под понятие простоя, а не режима неполного рабочего времени. Время простоя должно оплачиваться по правилам ст. 157 ТК РФ.

Как следует из норм действующего законодательства, в случае эпидемии простой не вменяется в вину работодателю. Поскольку работодатель не может повлиять на эпидемиологическую обстановку в регионе, его вины в остановке производства нет. Следовательно, в условиях COVID-19 целесообразно применять ч. 2 ст. 157 ТК РФ (время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя).

При оплате времени простоя работодателю следует помнить и об устоявшихся в судебной практике тенденциях. Во-первых, если им не был официально издан приказ о простое, то труд работников необходимо будет оплачивать в полном объеме (Определение СК по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. № 46-КГ 12-6). Во-вторых, оплате в порядке ст. 157 ТК РФ подлежит только период, когда работник не исполнял возложенные на него трудовые обязанности.

С приказом о простое нужно ознакомить под подпись работников организации, на которых он распространяет свое действие.

Перевод на другую работу

В силу положений ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2).

Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Исключения:

• катастрофы природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия и другие случаи, которые ставят под угрозу жизнь населения.

Продолжительность перевода без согласия работника не может превышать 1 месяца. При этом количество переводов законом не ограничено. Зарплата в таких случаях не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей должности.

При этом нельзя переводить работника на другую работу, если новые обязанности противопоказаны ему по состоянию здоровья.

Неполное рабочее время

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ст. 92 ТК РФ).

При введении режима неполного рабочего времени на основании ч. 3 ст. 93 ТК РФ оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Фактически режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

• сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
• сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
• сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников (ст. 92 ТК РФ), неполное рабочее время – лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате – в зависимости от выработки.

Перевод работников на гражданско-правовые договоры

Следующий способ оптимизации бизнеса наиболее эффективный, но и более рискованный – перевод части работников с трудовых договоров на гражданско-правовые (ГПД). Этот способ означает полный выход из-под юрисдикции трудового законодательства.

Работодатель, составляя гражданско-правовой договор, не должен допускать в его содержании условия, относящиеся к трудовому договору. Это касается и смысла текста, и фактических условий выполнения работы. Например, если Исполнитель в ГПД назван работником, или договор содержит фразы типа «рабочее время», «дисциплина», то контролирующие органы, в частности ГИТ, налоговая, ФСС и прокуратура через суд могут потребовать признать отношения трудовыми.

О приказе работодателя с формулировками типа «перевод», «гражданско-правовой договор» в данном случае речь вести не приходится.

Заключение

Необходимо понимать, что введение неполного рабочего времени, как и перевод работников с трудовых договоров на гражданско-правовые, без согласия работника недопустимы. Отсюда следует, что добиться такого согласия – первоочередная и главная задача сотрудников службы по управлению персоналом компании, быстрое и безупречное выполнение которой будет свидетельствовать либо о высоком уровне профессионального мастерства последних, либо об их полной непригодности к нестандартным действиям в кризисных условиях.

Теперь о бизнес-партнерах, договорных обязательствах, рвущихся цепочках технологических связей. Немалое количество моих коллег-юристов убеждены, что в стране на сегодняшний момент отсутствуют условия применения ст. 401 ГК РФ (так называемый «форс-мажор»), с чем согласиться не могу категорически. Но поскольку формат настоящей статьи не позволяет более подробно изложить свои аргументы, попробую привести их во второй ее части.