Увольняем правильно. Соглашение сторон. Часть вторая

Вступление

Уважаемые коллеги!

В прошлый раз (см. Увольняем правильно. Соглашение сторон. Часть первая) я написал, что правильно оформленное соглашение не исключает попытки работника обжаловать в суде или надзорных органах своё увольнение. Но не каждое обращение в суд приводит к отмене увольнения. В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон восстановление на работе скорее исключение и является, как правило, результатом грубых ошибок допущенных при оформлении документов.

Возможность аннулирования соглашения о расторжении трудового договора

Зачастую разногласия между сторонами начинаются ещё до дня увольнения. Многие работники ошибочно полагают, что как и в случае увольнения по собственному желанию (пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) можно в последний день «передумать» и отозвать звать свою подпись под соглашением. В этом случае их ожидает разочарование. После того как сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора, аннулировать его возможно только по соглашению сторон. Это позиция подтверждена Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями). «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника» (п. 20 Постановления).

Таким образом, отозвать заявление возможно, только если согласен работодатель.

Как пример неудачной попытки работника обжаловать своё увольнение можно привести решение Пушкинского районного суда города Санкт-Петербурга по иску А. к ЗАО «В.» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судом было установлено, что сторонами было подписано соглашение о прекращении трудового договора. В тот же день «А. обратилась к руководителю предприятия с заявлением, в котором просила считать ее подпись под соглашением о прекращении трудового договора недействительной, так как была введена работодателем в заблуждение, подписала соглашение, находясь в шоковом состоянии, не понимая значение своих действий». В обоснование своего требования А. пояснила что на беседе «с главным бухгалтером…, заместителем главного бухгалтера... и менеджером по персоналу…, которые высказывали претензии по вопросу исполнения ею трудовых обязанностей…; предложили подписать соглашение о прекращении трудового договора, в случае отказа от его подписания, угрожали, что она будет уволена за совершение прогула…» Допрошенные свидетели, отрицали давление и утверждали что А. добровольно подписала соглашение.

Районный суд в своем решении подтвердил что «действующим законодательством работнику не предоставлено право на одностороннее аннулирование соглашения о прекращении трудового договора». При этом «факт заключения соглашения о прекращении трудового договора истцом не оспаривается». По результатам рассмотрения дела истцу в удовлетворении исковых требований было отказано.

Другой пример это уже решение суда второй инстанции.

Судом было установлено, «Ф. написал заявление о прекращении трудового договора по соглашению сторон, не указав о незамедлительном увольнении». Примерно через неделю работник отозвал заявление об увольнении. Тем не менее, на следующий день он был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. А. считал «увольнение неправомерным, поскольку он отозвал свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель не известил его о том, что имеется приказ о его увольнении, работодателем не был соблюден двухнедельный срок отработки. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление». Истец обратился с заявлением в прокуратуру, которая перенаправила его обращение в Государственную инспекцию труда в Самарской области. Инспекция «каких-либо явных нарушений трудового законодательства» не выявила.

Суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Ф., поскольку «между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением требований трудового законодательства и на основании взаимного волеизъявления, а поэтому истец правомерно уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции сославшись на правовую позицию «п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которой при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами; аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

В итоге решение Сызранского городского суда Самарской области было оставлено без изменений, апелляционная жалоба Ф. — без удовлетворения (апелляционное определение Самарского областного суда… судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда на решение Сызранского городского суда Самарской области… по иску Ф. к Государственному автономному учреждению Самарской области «А.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда).

При исследовании судебной практики мы неоднократно столкнемся с решениями судов различных уровней подтверждающих невозможность одностороннего отказа от расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Понимая это, работники и их представители в обоснование незаконности увольнения, как правило, прибегают к ссылкам на оказываемое на них давление.

Заключение соглашения о расторжении трудового договора под давлением противоположной стороны

Несмотря на декларируемое равноправие сторон как основополагающего принципа социального партнерства (ст. 24 Трудового кодекса РФ) работники является более слабой стороной, а поэтому при обжаловании своего увольнения ссылаются на оказываемое давление.

Как правило, причиной подписания соглашения о расторжении трудового договора являются озвучиваемые работодателем намерения расторгнуть трудовой договор в связи с виновными действиями работника. Проще говоря «уволить по статье».

Обычно все ограничивается угрозами и намеками.

Вот два наиболее ярких примера.

Работница М. была уволена с работы «по статья 77 часть 1 п. 1 ТК РФ – соглашение сторон». Она утверждала что «после выхода с больничного листа её вынудили подписать соглашение о расторжении трудового договора, иначе она будет уволена по статье».

«Основанием для увольнения М. явилось соглашение сторон о расторжении трудового договора, лично подписанное М.». После увольнения работница безуспешно «обращалась во все инстанции – прокуратуру Невского района, ОБЭП, налоговую инспекцию»

В тесте решения содержится следующий вывод: «соглашение сторон применяется в случаях, когда для того, чтобы прекратить трудовой договор, желания только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон. Как правило, по этому основанию расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. Хотя по соглашению сторон может быть расторгнут и трудовой договор, заключённый на срок неопределённый. Статья 78 ТК РФ не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчёркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. При достижения договорённости между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определённый сторонами. Аннулирование такой договорённости возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя. Данное положение закреплено в п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 года № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса Российской Федерации».

Суд посчитал что стороны «достигли соглашения о расторжении трудового договора, истица лично подписала его, ознакомилась с приказом об увольнении по спорному основанию, получила окончательный расчёт, трудовую книжку, доказательств давления со стороны ответчика к спорному увольнению не представила» (решение Невского районного суда Санкт-Петербурга по иску М. к ЗАО «А.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда).

Другой пример подобного метода давления работодателя на работника можно найти в тесте апелляционного определения коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда по апелляционной жалобе ОАО «ПО «Б.» на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 06 февраля 2013 года по иску Т. к ОАО «ПО «Б.»» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежных средств, установлении факта дискриминации, компенсации морального вреда.

В своём исковом заявлении Т. в подтверждение оказанного на него давления утверждал что «подписал соглашение об увольнении после того, как ему показали трудовую книжку с записью об увольнении по п. 6 а ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пояснили, что в случае отказа от подписания соглашения он будет уволен по инициативе работодателя». Суд не посчитал это «подтверждением факта подписания соглашения под давлением, так как из показаний свидетеля... следует, что запись об увольнении по ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку истца, была внесена ею ошибочно, в настоящее время истцу выдан дубликат трудовой книжки, где отсутствует указанная запись, а сам по себе факт наличия такой записи не подтверждает оказания давления на истца в момент подписания соглашения». Как следствие, в восстановлении на работе истцу было отказано.

Таких примеров можно привести множество. Общий вывод один. При надлежащем оформлении всей необходимой документации восстановление работника крайне маловероятно.

При рассмотрении вопроса о спорах по восстановлению работника на работе следует отметить, что практически во всех решениях суды обращают внимание на пропуск сроков для подачи иска (один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении - см. ст. 392 Трудового кодекса РФ). Это результат обращения работников в надзорные органы и ожидание результата, как правило, отрицательного. Таким образом, у суда и ответчика появляется дополнительная аргументация для отказа в иске, т.к. обращение в инспекцию по труду и т.п. не является основанием для продления сроков установленных ст. 392.

Инспекция по труду выдает свои предписания в случае выявления нарушения законодательства о труде, а в случае увольнения, работодатели, как правило, стараются соблюсти все процедурные вопросы и у специалистов Роструда отсутствуют основания для принятия мер. Спорные и имеющее двоякое толкования случаи это дело суда. В этих условиях работникам целесообразно обращаться и в суд, и в надзорный орган одновременно.

В завершение этого краткого обзора хотел бы напомнить. Даже если увольнение происходит по взаимному согласию и без конфликта сторон, не пренебрегайте мерами предосторожности при оформлении документов.

Увольняйте правильно – обращайтесь к специалисту!