Выплата среднего заработка в случае дисциплинарного взыскания

По смыслу закона сам по себе факт нарушения порядка отстранения работника от исполнения трудовых обязанностей, при предположении нахождения его в состоянии алкогольного опьянения, не может свидетельствовать о незаконности увольнения данного работника по основанию предусмотренному пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так как законодатель не связывает возможность такого увольнения с обязательным отстранением работника от исполнения трудовых обязанностей.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что имелись законные основания для увольнения истца и установленный законом порядок увольнения ответчиком не нарушен, а доводы истца об обратном опровергаются письменными доказательствами, представленными стороной ответчика и показаниями свидетелей, допрошенных судом первой инстанции, оснований сомневаться в достоверности которых судебная коллегия не находит.

Аналогичный вывод сделан в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 16 февраля 2017 г. N 33-312/2017 по делу N 2-2799/2016 "Требование: О взыскании неполученных выплат при увольнении, компенсации морального вреда, о признании недействительной записи об увольнении, обязании представить расчетные листки. Обстоятельства: Истец полагает незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вследствие ненадлежащего оформления, поскольку в приказах работодателя о дисциплинарных взысканий не были изложены обстоятельства вменяемых проступков и конкретные положения должностных инструкций, которые нарушил истец. Решение: В удовлетворении требования отказано".

Так, частями 1 - 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По смыслу приведенных разъяснений М.А.А. мог признаваться лицом, ранее подвергнутым дисциплинарным взысканиям, только при условии, что к моменту нарушения трудовой дисциплины, явившегося непосредственным поводом к увольнению, к нему уже были применены соответствующие взыскания, отраженные в приказе об увольнении.

Оценивая представленные сторонами доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что поведение М.А.А. действительно давало ответчику достаточные основания для его увольнения, независимо от ошибочной ссылки в приказе об увольнении на нарушения, за которые истец был тогда же подвергнут самостоятельным взысканиям.

Приказ от 20 февраля 2016 г. N 03 о применении дисциплинарного взыскания был издан на основании:

-докладной записки Д. от 10 февраля 2016 г., где указано, что М.А.А. была поставлена рабочая задача по зачистке нержавеющего металла (обработке кромок после плазменной резки), сотрудник задерживался после каждого регламентированного уставом перерыва и прятался от работы в бытовых помещениях, пил чай, отвлекая других сотрудников от работы. Д. было сделано ему три устных замечания. Его общее не отработанное до дневной нормы время составило два часа, количество выполненной работы - 70% от минимального плана, вследствие чего ему было закрыто (отмечено в табеле) 6 часов рабочего времени, подтверждением являются записи с камер видеонаблюдения (т. 1, л.д. 149 - 150);

-объяснительной записки М.А.А. от 10 февраля 2016 г., где он указал: "с поставленной задачей справился по мере возможности, рабочего места не покидал. С замечаниями не согласен" (т. 1, л.д. 152).

Вместе с тем существует и противоположная практика.

В Апелляционном определении Московского городского суда от 12 мая 2017 г. по делу N 33-17633/2017 "Требование: О признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, изменении записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Обстоятельства: Истцы указали, что оспариваемые приказы являются незаконными, изданными работодателем без достаточных оснований и с нарушением процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Решение: Требование удовлетворено" суд удовлетворил исковые требования.

Суд согласился, что оспариваемые приказы являются незаконными, изданными работодателем без достаточных оснований.

Согласно ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Ответчиком оспаривается решение суда в части размера присужденного в пользу истцов заработка за время вынужденного прогула. При этом, к апелляционной жалобе ответчика приложен правильный, по мнению ответчика, расчет заработной платы, причитающейся истцам. С данным расчетом коллегия не может согласиться, поскольку он сделан без учета требований ст. 139 ТК РФ, согласно которой, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Расчет ответчика произведен из количества календарных дней за 12 месяцев до увольнения истцов, поэтому не может быть признан правильным.

Исходя из имеющихся в материалах дела сведений о количестве рабочих дней, фактически отработанных истцами за 12 месяцев до их увольнения (т. 1 л.д. 37 - * В.В., т. 2 л.д. 1 - * В.Ф.), и сумм, подлежащих учету с целью расчета среднедневного заработка, размер среднедневного заработка * В.В. составил * руб. * коп., за время вынужденного прогула в его пользу с ответчика подлежит взысканию * руб. * коп. (* руб. * коп. x 113 дней); размер среднедневного заработка * В.Ф. - * руб. * коп., за время вынужденного прогула в его пользу подлежит взысканию заработок в сумме * руб. * коп. (* руб. * коп. x 112 дней).

Источник информации: Шестакова Е.В. Сложные вопросы дисциплинарных взысканий // Справочно-правовая система Консультант Плюс. – 2019.