Лучшее основание для увольнения в кризис: 

как оформить, чтобы никто не придрался

Мы не призываем нарушать закон и подменять основания увольнения. Но понимаем реальную ситуацию и пытаемся найти варианты, как можно ее решить по закону. Ну или хотя бы снизить риски.

Не спешите запускать процедуру сокращения. Для начала попробуйте договориться и, с кем получится, расстаться по-хорошему, то есть по соглашению сторон. Это увольнение дешевле. И дело тут не только в сумме компенсации. В этом случае не придется соблюдать множество формальностей, предлагать вакансии и ждать два месяца, пока истечет срок предупреждения. К тому же суды реже восстанавливают на работе тех, кто ушел по соглашению.

И все же риск, что уволенный работник к вам вернется, есть. Из статьи узнаете, чего не стоит делать, если хотите, чтобы суд, несмотря на кризис, признал законным увольнение по соглашению.

Не жадничайте на компенсации — пригодится в будущем

В отличие от сокращения при увольнении по соглашению сторон компенсацию по закону можно не платить. Хотя работники и рассчитывают на выплату в обмен на сговорчивость, вы вовсе не обязаны ее обещать каждому, кого увольняете по этому основанию. Закон этого не требует, и в обычных обстоятельствах суды признают увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК законными и без дополнительных выплат. Поэтому в спокойное время, когда увольняете одного работника, можете заключить с ним соглашение об увольнении без дополнительных выплат.

Пример

Романова уволилась по соглашению сторон без каких-либо выплат. Позже она обратилась в суд и заявила, что без компенсации увольняться не хотела, но работодатель вынудил ее подписать соглашение именно на таких условиях. Суд признал увольнение законным и указал, что закон не предусматривает требований к условиям соглашения, а значит, работника можно уволить без выходного пособия.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2016 по делу № 33-9497/2016

Однако если проводите оптимизацию в условиях кризиса, готовьтесь к обвинениям, что увольнением по соглашению сторон пытаетесь прикрыть фактическое сокращение.

2

средних месячных заработка — стандартный размер выплат при сокращении

Чтобы это нейтрализовать, советуем в соглашении договориться о выходном пособии. Это дешевле, чем потом восстанавливать сотрудника на работе, платить ему компенсацию за незаконное увольнение, а потом увольнять по сокращению по всем правилам. Вероятность благоприятного для работников решения суда возрастет, если увольнение массовое и часть сотрудников уходит по сокращению с положенными по закону выплатами.

Пример

Тимохину уволили по соглашению сторон. Она пошла в суд и потребовала взыскать с работодателя компенсацию, которую предусматривало соглашение. Указала на то, что фактически в организации в связи с тяжелым финансовым положением происходило сокращение штата, которое оформляли как массовое увольнение работников по собственному желанию либо по соглашению сторон, но без выплаты выходного пособия. Суд учел эти обстоятельства и взыскал с работодателя в пользу Тимохиной компенсацию в размере двух среднемесячных заработков.

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2015 № 33-17815/15

Что касается размера выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, то ни минимального, ни максимального предела закон не устанавливает. Стороны должны сами определить его размер.

Мы с такой свободой советуем быть осторожными. Чем ближе размер выходного пособия к сумме компенсации, которую бы сотрудник получил при сокращении, тем больше вероятность, что суд встанет на вашу сторону.

Для компании безопаснее, чтобы размер выходного пособия был не меньше суммы, которую работник получил бы при увольнении по сокращению штата. Или даже немного больше ее. В этом случае претензий со стороны работника не будет.

Однако учитывайте, что когда выходное пособие превышает выплаты при сокращении, возможны претензии со стороны налоговой. Суды в таких спорах занимают сторону работодателей, если пособие не слишком завышено.

Пример

Компания уволила работников по соглашению сторон и в качестве компенсации выплатила каждому по пять средних месячных заработков.

+

Налоговая предъявила к компании претензии, что размер выплат больше, чем при сокращении. Суд занял сторону работодателя и указал, что размер выплат при увольнении по соглашению сторон может не совпадать с размером выплат при сокращении. На размер выходного пособия влияет, что такая выплата в том числе и своего рода плата за согласие работника на отказ от трудового договора.

Определение Верховного суда от 27.03.2017 № 305-КГ 16-18369, А 40-213762/2014

Если не хотите торговаться с каждым сотрудником, пропишите в ПВТР стандартный размер компенсации при увольнении по соглашению сторон. Тут же можете определить, от чего он зависит, например стажа работы.

Кроме денежной компенсации, работодатель вправе предусмотреть при увольнении по соглашению социальные гарантии. Например, доплату к будущей пенсии за счет организации сотрудникам предпенсионного возраста, которые согласятся уволиться.

https://e.gd.ru/812497?utm_medium=letter&utm_source=letter_trigger&utm_campaign=letter_trigger_2020.07.18_d0_gendir&utm_content=6412366&btx=6412366&mailsys=ss&token=2255e2de-bcaa-11a0-4355-2d01f153aa13&ttl=7776000&ustp=F