Работник написал заявление с просьбой предоставить ему два дня отпуска без сохранения зарплаты. Директор устно дал согласие, но отпуск правовым актом так и не оформили. Сотрудник, не зная об этом, не вышел на работу, а в итоге его уволили за прогул.
Он попытался оспорить действия работодателя.
Первая и вторая судебные инстанции признали увольнение законным, так как соглашение о предоставлении отпуска достигнуто не было.
Однако, Верховный Суд Российской Федерации своим Определение от 22.06.2020 N 13-КГ 20-1-К 2 посчитал иначе.
В частности ВС указал следующее.
"Суд первой инстанции ошибочно определил в качестве обстоятельства, имеющего значение для разрешения дела, другое обстоятельство: было ли достигнуто соглашение между работником и работодателем по поводу предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, и, указывая на то, что такое соглашение достигнуто не было, пришел к выводу об отсутствии работника на работе без уважительных причин и о совершении им прогула.
Между тем в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул работника в исковом заявлении, письменном пояснении по иску и в судебных заседаниях суда первой инстанции приводила доводы о том, что его не было на рабочем месте по причине того, что он подал письменное заявление с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам на имя генерального директора, отпуск им был устно одобрен, оригинал заявления на отпуск директор оставил у себя для передачи в кадровое подразделение, после получения согласия генерального директора на предоставление отпуска копию этого заявления истец передал в приемную документоведу, который его зарегистрировал и подшил в папку входящих документов, при этом при уходе в отпуск работники не ждали издания приказа о предоставлении отпуска, достаточно было получить согласие генерального директора, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию подобных документов. Кроме того, работником заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам было подано во вторник, тем самым у работодателя имелось достаточно времени для уведомления работника об отказе в удовлетворении его заявления о предоставлении отпуска по семейным обстоятельствам (похороны), что работодателем сделано не было. Это, по мнению истца, свидетельствует о злоупотреблении своим правом со стороны работодателя.
Кроме того, как следует из материалов дела, работник указывал в исковом заявлении и в судебном заседании на прохождение ею амбулаторного лечения в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья в спорный период в Медицинском центре и наличие у него листка нетрудоспособности. Справка и листок нетрудоспособности находятся в материалах дела, они судебными инстанциями также не приняты во внимание в качестве доказательств уважительных причин отсутствия на работе. Оценка данным документам, как того требуют нормы гражданского процессуального закона (статья 67 ГПК РФ), в судебных постановлениях судами не дана.
Суд первой инстанции в нарушение положений статьи 67 ГПК РФ эти доводы работника не проверил и не исследовал представленные в их подтверждение доказательства, свой вывод об отсутствии работника на работе без уважительных причин обосновал лишь тем, что между работником и работодателем не было достигнуто соглашения о предоставлении истцу отпуска без сохранения заработной платы.
Однако данный вывод суда первой инстанции не может быть признан правомерным, так как он сделан не только с нарушением норм процессуального права, но и не основан на нормах материального права, подлежащих применению к спорным отношениям. Судом не учтено, что оригиналы заявлений работников исходя из положений статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации должны храниться у работодателя, который по письменному заявлению работника обязан выдать копии документов, связанных с работой. В связи с этим на работника не может быть возложена обязанность по представлению оригинала заявления на отпуск, которое, по ее утверждению и пояснениям в суде документоведа работодателя, он передал работодателю, и данное утверждение работодателем, обязанным доказать законность увольнения работника, не опровергнуто.
Судом первой инстанции не принято во внимание, что ссылка ответчика на отсутствие у него оригинала заявления работника об отпуске, неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику спорных дней отпуска, прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании части 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.
Приведенные выше обстоятельства, связанные с действиями истца, направленными на уведомление работодателя о необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам в связи с похоронами и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также обстоятельства непринятия работодателем решения в надлежащей форме по заявлению работника об отпуске не были предметом исследования и оценки суда первой инстанций при разрешении спора в нарушение требований статей 56, 67, 196 ГПК РФ, в связи с чем вывод суда об отказе в удовлетворении исковых требований работника не может быть признан правомерным.
Суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по апелляционной жалобе работника, не исправил нарушения норм права, допущенные судом первой инстанции.
При рассмотрении настоящего спора судебными инстанциями были допущены также и другие существенные нарушения норм права.
В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации, по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении работника решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к работнику иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм (наличие инвалидности у работника и нахождение на его иждивении сына инвалида II группы с детства). Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в судебных постановлениях судов первой и апелляционной инстанций.
При таких обстоятельствах выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что у работодателя имелись основания для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права, судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства в соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ.".
Дело Верховным Судом России направлено на новое рассмотрение.
согласна с решением суда, это не прогул