Как проходит увольнение работника по сокращению? Пошаговая процедура

Как это происходит

Согласно проведенным в России исследованиям, каждое 20-е увольнение, связанное с сокращением штатов, обжалуется в суде, а процессы по этим делам зачастую заканчиваются в пользу неправомерно уволенных людей.

По этой причине в помощь работодателям в этой статье представлено подробное пошаговое руководство о порядке сокращения кадров.

Процедура расторжения договоров с работниками из-за сокращения определена трудовым законодательством и предусматривает следующий алгоритм последовательных действий работодателя:

1. Принять решение об увольнении рабочих, так как штат сокращается. Установить круг должностей, подлежащих сокращению.

2. Оформить приказ о штатных изменениях.

3. Уведомить профсоюз и организацию занятости.

4. Направить в адрес работника письмо о сокращении.

5. Предложить работнику занять другую свободную вакансию.

6. Уволить работника (в случае отказа).

7. Произвести расчет работника.

Что такое сокращение

1. Сокращение – это исключительно прерогатива работодателя, однако решение о его проведении должно быть обоснованным какими-либо экономическими или иными выгодами.

Определяя круг лиц, подлежащих сокращению, необходимо знать, что законом запрещено сокращать:

• женщин с детьми до 3 лет, беременных, в декрете, матерей-одиночек (если есть дети до 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет);

• мужчин, воспитывающих детей без матери (если дети до 14 лет или дети инвалиды до 18 лет);

• лиц до 18 лет (только по разрешению трудовой инспекции);

• иных работников в отпуске на больничном.

При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, из числа нескольких кандидатов, законодательство устанавливает так называемое «право преимущества», по которому большее предпочтение должно отдаваться тем, кто имеет наивысший уровень квалификации и лучшую продуктивность труда. Если эти показатели тождественны, во внимание принимаются определенные в ст. 179 ТК РФ преимущественные факторы.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

2. Решение о сокращении должно быть мотивированным и оформлено приказом. Структура и содержание приказа о сокращении законодательно не определены, однако в нем в обязательном порядке указываются должности, подлежащие исключению из штатного расписания, а также дата предстоящих изменений.

3. Работодатель обязан направить письмо о предстоящем увольнении работников в профсоюзную организацию и органы службы занятости. Сделать это необходимо не позже чем за 2 месяца до начала увольнений, а если они будут иметь массовый характер – не позже чем за 3. При этом профсоюз уведомляется даже в том случае, если увольняемые работники в нем не состоят.

4. Письмо об увольнении оформляется на каждого сокращаемого работника. Главное условие м сотрудник должен быть уведомлен о сокращении не позднее чем за 2 месяца. Этим документом работник под роспись информируется о дате предстоящего сокращения и его основаниях.

5. Сотруднику перед сокращением следует предложить занять альтернативную вакантную должность. Как правило, такое предложение первоначально оформляется в уведомлении. При появлении в организации новых вакансий необходимо предлагать их работнику вплоть до самого увольнения.

Отказ от предложенных должностей оформляется письменно.

В случае согласия работника с предложенным местом осуществляется его перевод, а при отказе – увольнение.

6. Приказ об увольнении издается, как правило, по установленной форме Т-8. В разделе приказа «Основания» указываются ссылки на приказ о штатных изменениях организации и уведомление о сокращении. С приказом о том, что работник уволен, его под роспись ознакамливают. Запись о расторжении трудового контракта по причине сокращения в трудовой книжке работника фиксируется.

7. Выплаты уволенному работнику:

• пособие при увольнении – один среднемесячный заработок;

• иные выплаты, производимые на общих для всех увольняемых основаниях (зарплата, оплата неиспользованного отпуска, иные предусмотренные в организации обязательные выплаты и т.д.);

• работнику выплачивается, пока он не найдет новую работу, пособие в размере среднемесячного заработка (продолжительность выплаты не более чем 2 месяца).

В случае, если работник добровольно покинул организацию, не дожидаясь 2 месяцев с момента получения уведомления, он получает денежную компенсацию. Расчет размера компенсации производится в пропорции неотработанного периода времени и среднего заработка.