Увольнение, перевод на полставки, отпуск за свой счет

Ограничения, введенные в связи с пандемией коронавируса, могут быть признаны форс-мажором (обстоятельством непреодолимой силы) в сфере гражданского права и взаимоотношений коммерческих субъектов. А вот в области трудового законодательства такого понятия как форс-мажор нет. Однако в действительности ситуация, сложившаяся для работодателей не просто форс-мажор, а большая финансовая проблема, последствия которой предстоит предотвращать еще не один месяц. Работники также оказались не в лучшем положении, над некоторыми нависает угроза увольнения, другим снижают размер заработной платы, иных отправляют в отпуск без содержания.

Что делать в текущей ситуации? Ольга Матвеева, руководитель отдела общей судебной практики «Эклекс», рассмотрела случаи перевода на удаленную работу, сокращения заработной платы, отправки в отпуска за счет сотрудника, и объяснила, как закон регулирует данные случаи и какие нюансы нельзя упускать из виду.

Трудовые отношения при чрезвычайных обстоятельствах

В Трудовом кодексе РФ на случай непредвиденных обстоятельств или форс-мажора существует понятие «чрезвычайные обстоятельства», к которым относятся случаи бедствия или угрозы бедствия, в том числе эпидемии или эпизоотии. Согласно букве закона, можно уволить работника-гражданина РФ на основании п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) или работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, по правилам абз. 3 ст. 327.4 ТК РФ. Однако для увольнения по данной статье требуются доказательства факта чрезвычайных обстоятельств: они должны быть признаны таковыми решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ. Это означает, что прежде чем увольнять работника по изложенным выше основаниям, не достаточно сослаться на факт пандемии как таковой, необходимо проанализировать федеральное и региональное законодательство и убедиться, что соответствующий нормативный акт существует.

Перевод на другую работу и изменение заработной платы

Также при чрезвычайных обстоятельствах работодатель вправе без согласия работника перевести его на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (ст. 72.2 ТК РФ). В данном случае речь идет не об «удалёнке», а о переводе на работу по другой трудовой функции, в частности, по другой квалификации. Например, в настоящих условиях многих врачей привлекают к оказанию помощи больным коронавирусом.

Несмотря на то, что ст. 72.2 ТК РФ при чрезвычайных обстоятельствах позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить должностные обязанности работника на срок до 1 месяца, она не позволяет автоматически изменять размер заработной платы. При переводах, осуществляемых по правилам ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если работа требует более низкой квалификации, то перевод возможен только с письменного согласия работника.

Меры реагирования работодателя на пандемию коронавируса

Вышеописанные меры применимы исключительно при чрезвычайных обстоятельствах. При этом период с 30 марта по 30 апреля официально объявлен нерабочим с сохранением заработной платы. Если с позиции трудового законодательства чрезвычайных обстоятельств нет, то что делать работодателю, доходы которого стремятся к нулю. Ждать признания пандемии чрезвычайным обстоятельством и увольнять штат, или ждать окончания пандемии с надеждой на сохранение кадров и минимизацию ущерба?

Дистанционная работа («удаленка»)

Большое количество вопросов связано с переводом работников на удаленный режим работы, что и понятно – работодатель заинтересован в минимизации убытков организации, а работник в сохранении уровня заработной платы. С одной стороны, все документы по данной теме на федеральном и региональном уровне носят чисто рекомендательный характер — «по возможности переводите сотрудников на удаленный режим работы». С другой стороны, дистанционная работа предусмотрена трудовым законодательством. Однако с юридической точки зрения много нюансов в переходе на удаленную работу.

Удаленная работа требует расторжения существующего трудового договора и заключения нового или составления доп. соглашения к существующему, однако здесь есть правовые риски.

Некоторые работодатели ошибочно вводят режим удалённой работы как изменение организационных или технологических условий труда. Однако такой подход недопустим – дистанционная работа не является условием трудового договора, это особый вид трудового договора. Более того, изменение работодателем условий труда требует предварительного уведомления работника не менее чем за 2 месяца. Дистанционная работа является разновидностью трудовых отношений, которая допускается исключительно по обоюдному согласию работника и работодателя, одного лишь приказа работодателя здесь недостаточно. Формально необходимо расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый о дистанционной работе.

На практике нередко стороны заключают дополнительное соглашение к обычному трудовому договору. Данная конструкция имеет потенциальные юридические риски, однако четко данный вопрос ТК РФ не урегулирован, поэтому рекомендуем обратиться к квалифицированному юристу в сфере трудового законодательства для анализа рисков в вашем конкретном случае.

Перевод на удаленную работу с сокращением заработной платы

В некоторых ситуациях работодатель переводит работника на удаленку с сокращением зарплаты до 50-60% ввиду «упрощенного формата работы». Однако, согласно законодательству, переход на дистанционную работу не предполагает безусловного уменьшения заработной платы. Изменения в уровне заработной платы следует учесть при составлении бумаг о переводе на «удалёнку», при этом надо поправить штатное расписание, утвержденный оклад, например, для стандартной и дистанционной работы, предусмотреть корректировки в должностных инструкциях в зависимости от дифференциации по сложности выполняемой работы и объему обязанностей.

В случае возникновения судебных тяжб относительно заработной платы между работником и работодателем, ключевую роль сыграет то, как были составлены или скорректированы документы, регулирующие трудовые отношения.

Отпуск: оплачиваемый и за свой счет

Еще одна распространенная ситуация – когда работодатель отправляет сотрудника в отпуск, хорошо, если оплачиваемый. Это может быть неплохим решением, отпуск все равно нужно будет «отгулять», с точки зрения работодателя лучше сделать это сейчас, пока работа стоит или ее мало, а работать по окончании ограничительных мер. Но не все так просто.

Если речь идет об очередных оплачиваемых отпусках, то необходимо внести изменения в график отпусков, оплатить отпуск не менее чем за три рабочих дня до его начала. В этом случае многие просят работников написать заявление на отпуск задним числом, а затем, произведя необходимые выплаты, отправляют их в очередные отпуска с разрывом в три дня.

Отправить работника в отпуск принудительно ввиду пандемии нельзя. Идя по пути предоставления отпуска работнику, работодателю придется с ним договариваться, особенно если речь идет об отпуске за свой счет. Без согласия работника нельзя отправить его в отпуск за свой счет. Даже в случае, если работник по своей инициативе написал заявление на отпуск, мы рекомендуем учесть все нюансы: количество сотрудников в штате, сферу деятельности организации и иные, так как трудовая инспекция может заинтересоваться вопросом массовых отпусков, да еще и в период пандемии. Мы рекомендуем предварительно проконсультироваться с юристом и взвесить все за и против.

Перечень изложенных выше мер не является исчерпывающим. Обратившись к нормам трудового законодательства, работодатель может заострить внимание на таких механизмах, как введение неполного рабочего времени, простой, снижение размера заработной платы, сокращение штата. Все эти варианты требуют соблюдения процедур оформления, уведомления, сроков, наличия согласия работника.