Права и обязанности работников на "удаленке"

Приветствую!

Удаленная работа ≠ дистанционная. В ТК нет правил, по которым сотрудники вправе работать удаленно. Поэтому компаниям приходится применять нормы о дистанционной работе.

Здесь я писала ранее про Разъяснения Минтруда по удаленной работе.

Если вас перевёл работодатель на удалённую работу, должен быть приказ о переводе, доп.соглашение к трудовому договору (не обязательно, но желательно). Также регламент удалённой работы может быть в лна работодателя.

У вас должно быть чёткое понимание взаимодействия с работодателем на удаленке-каким образом происходит обмен сообщениями и документами (на какой адрес эл.почты и в каких мессенджерах).

При удаленной работе коммуницировать с работником можно с использованием электронно-телекоммуникационных систем общего пользования, в том числе с помощью интернета. Это означает, что связь возможна в том числе по электронной почте, в мессенджерах, например, WhatsApp, Viber.

Все направляемые вам кадровые документы должны быть подписаны усиленными электронными квалифицированными подписями. Остальные могут направляться в виде обычных скан-копий.

Должны быть сроки перевода вас на удалённую работу. Желательно чтобы это все было прописано (опять же в приказе, лна и/или доп. соглашении). Срок может быть конкретным-то есть вы работаете в удалённом режиме до определённой даты, а может быть написана примерно такая формулировка "до распоряжения директора". То есть если вы работаете на удаленке с такой формулировкой, то как только вы получаете приказ работодателя о переводе вас обратно в обычный режим работы, вы должны выйти на работу по своему прежнему графику.

Поставленные задачи вы должны выполнять ровным счётом также, как и ранее, когда не были на удалённой работе. Привлечение к дисцип. Ответственности работает здесь также, как и при обычной работе. Только в данном случае все оформляется в эл.виде. У меня есть статья про дисцип. Отв-ть.

Привлечь к ответственности за то,что вы,к примеру, не работали половину дня или были в состоянии опьянения, работодателю практически невозможно, практики такой нет. Поэтому в данных случаях будет действовать просто принцип ответственности за последствия/за невыполненные задачи.

Можно ли уволить работника на дистанционной работе?

Можно. Но опять же,должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору, должны быть надлежащим образом оформленные документы у работодателя, в которых все прописано насчёт оснований увольнения дистанционных работников и правильно зафиксирован сам факт дисцип. Проступка работника.

Например, дополнительными основаниями увольнения работодатель может указать невыход работника на связь с работодателем, игнорирование писем, которые направили по электронной почте, уклонение от получения корреспонденции, невыполнение в срок заданий от непосредственного руководителя.

Кроме того, работодатель может создать дополнительные возможности по удаленному контролю за работниками. Например, внедрить сервис геолокации на корпоративных средствах связи, которые компания предоставила работникам, и отслеживать их перемещения. В такой ситуации вместо работы уехать на рыбалку у вас не получится)

Работодатель может вас обязать проверять корпоративную (иную) рабочую почту, например, каждый час или отвечать на звонки каждый час, звонить каждый час и т.д.

Если компания не обеспечила сотрудника всем необходимым.

Работодатель обязан обеспечить сотрудника оборудованием, инструментами, документацией и иными средствами, которые ему нужны для работы (ст. 22 ТК). Если он этого не сделает, не вправе требовать от сотрудника исполнения должностных обязанностей и наказывать его за то, что не выполнил работу.

Пример: компания уволила дистанционного сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Поводом для увольнения стало то, что сотрудник не представил отчет о работе. Суд признал увольнение незаконным, так как работодатель не создал сотруднику условия для работы: не обеспечил оборудованием с необходимым программным обеспечением и документацией. Следовательно, бездействие сотрудника нельзя считать дисциплинарным проступком (Апелляционное определение Омского областного суда от 06.09.2017 по делу № 33–5923/2017).

Если же сотрудник использовал свое имущество, так как компания не создала условий для работы, или понес другие расходы в связи с удаленкой, работодатель обязан их компенсировать. Ссылаться на то, что компания не в курсе этих расходов, не получится.

Пример: дистанционный сотрудник требовал возместить ему расходы на интернет. В договоре стороны прописали, что сотрудник выполняет обязанности вне места нахождения работодателя и для связи использует в том числе интернет. Однако то, что компания возмещает расходы на интернет, стороны в соглашении не прописали. Сотрудник настаивал на том, что договорился о компенсации с работодателем, но в устной форме. Суд иск удовлетворил, так как работодатель обязан обеспечить сотрудника всем необходимым для работы, а дистанционная работа влечет за собой расходы на связь. То, что сотрудник понес такие расходы, он подтвердил документами (Решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 16.07.2019 по делу № 2–2485/2019).

В остальном работники на удаленке пользуются теми же правами по трудовому кодексу, что и обычные работники.

При подготовке статьи была использована информация с law.ru

Данная статья является объектом авторского права. Запрещается копирование, распространение (в том числе путем копирования на другие сайты и ресурсы в Интернете), изменение текста и/или любое иное использование данной статьи (части текста данной статьи), иных моих статей, материалов данного сайта без предварительного согласия правообладателя и ссылки на источник. При нарушении данного условия лицо, нарушившее законодательство, будет привлечено к ответственности.

Мой сайт: www.lawyer-malyuta.ru