Вопрос подбора «правильных» людей, мы думаем, будет стоять всегда - независимо от экономической ситуации, популярности удаленной работы, фриланса, также и IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остается лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата? Ответить на этот вопрос могут методы отбора кандидатов. В частности, метод CASE-интервью. Кейс-интервью (или CASE-интервью) на сегодняшний день стремительно набирает популярность и все чаще практикуется в компаниях при отборе претендентов на различные позиции. Анализ его эффективности актуален на сегодняшний день.
Оценка персонала является неотъемлемой частью работы организации. И для ее эффективного функционирования, достижения стоящих перед ней целей, роста и развития организация не должна забывать о своих сотрудниках и ценить каждого из них. Оценка эффективности достижений сотрудников должна быть сбалансированной, чтобы повысить успешность управления человеческими ресурсами. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Однако создать систему оценки и подобрать подходящие методы ее осуществления достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько методов оценки персонала. Каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. В работе будут освещены основные признаки кейс-метода, достоинства, трудности в применении, принципы и цели использования, будут затронуты такие вопросы как источники кейсов и этапы проведения.
Кейс-метод считается одним из наиболее современных и эффективных инструментов, применяемых для определения характерных навыков и потенциальных возможностей специалистов. Кадровики российских компаний постепенно переходят от использования тестов и опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Он помогает не просто выявить способности сотрудника, но и спрогнозировать его поведение в реальных бизнес-ситуациях.
Работодатель король ситуации
Лучшие работодатели из самых разных отраслей от ритейла до нефтедобычи в последнее время стремятся брать на работу только кандидатов с высоким потенциалом – а, чтобы его выявить, прогоняют соискателей через многоступенчатые процедуры отбора. В итоге столкнуться с кейсом на собеседовании придется многим, и в особенности тем, кто хочет во что бы то ни стало попасть в управленческий консалтинг. Одним из главных методов отбора можно с уверенностью назвать кейс-интервью. Есть большая вероятность во многих организациях с ним столкнутся и если даже не во время отбора, то на этапе продвижения в компании точно.
Кейс — это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в котором можно обнаружить достаточно проблем. Рассматриваемая методика основана на построении определенных условий и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В хорошей ситуации описываются реальные люди в момент принятия важного решения, сталкивающиеся с необходимостью предпринимать какие-то действия и нести ответственность за последствия. Важно иметь в виду, что кейсы описывают реальные события, которые в условиях дефицита ресурсов не поддаются однозначно правильному решению. Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений. Конструирование кейса заключается в предложении возможностей, вероятностей и средств достижения цели.
Кейс-интервью, или метод конкретных ситуаций, не заменим, когда необходимо понять, способен ли специалист решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. Кейсы позволяют прогнозировать, какую роль эти способности сыграют в реальной бизнес-ситуации, в то время как другие методы оценки в лучшем случае выявляют наличие или отсутствие соответствующих профессиональных данных.
Для того чтобы кейсы, применяемые для оценки при найме или продвижении на ключевые позиции, позволяли составлять действительно достоверные прогнозы, необходимо научиться их выбирать и корректно оценивать предлагаемые решения.
Использование кейс-методов все чаще встречается в практике специалистов, по оценке персонала. Сам метод обязан своему появлению Гарвардской школе бизнеса (начало XX века). В 1920 г. вся система обучения менеджменту в Гарвардской школе была переведена на методику case study (метод обучения на основе реальных ситуаций). Постепенно он завоевывал ведущие позиции в подготовке и сегодня считается одним из самых эффективных способов обучения менеджеров навыкам решения типичных проблем.
При выборе практических задач важно учитывать следующее:
1) суть кейса должна отвечать содержанию работы;
2) уровень принимаемых решений – соответствующей позиции;
3) описанная ситуация должна обеспечивать возможность того, чтобы сотрудник проявил максимум необходимых компетенций;
4) в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.
Ключевыми критериями выбора кейса являются:
a) проверяемые качества, знания и навыки, которыми должен обладать претендент;
b) задачи, которые ему предстоит решать в данной должности, и ресурсы, которыми он располагает для достижения своих целей.
Важнейшими конституирующими признаками кейс-метода являются:
I. Наличие участников деловой игры, ее руководителя и заданной ситуации. При этом участники имеют определенные роли (должности), им предлагаются задачи по анализу проблемной ситуации и принятию соответствующих решений. Функцией руководителя является введение участников в курс дела (ознакомление участников с условиями, правилами и целями игры), анализ действий обучаемых и выработка единого решения, объяснение в случае необходимости его применения.
II. Моделирование динамичной управленческой, хозяйственной, административной или другой ситуации, которая может возникнуть в той или иной организации. Реальная или искусственно сконструированная производственная ситуация предстает в данном случае в виде игровой ситуации, воспроизводящей по главным параметрам реальные положения дел. Игровая ситуация должна по возможности воспроизводить объект действительности.
III. Проблемность ситуации, а часто и конфликта. Проблемность может быть либо задана условиями игры, либо порождаться необходимостью управления объектом в условиях изменения ситуации. Под проблемой в данном случае понимается ситуация, угрожающая достижению целей субъекта в настоящем или будущем.
IV. Неполная формализация ситуации, как следствие, наличие в ней неопределенности требующей самостоятельных, нешаблонных решений.
V. Динамичность обстановки и ее зависимость от предыдущих решений участников кейса.
VI. Наличие мотивации, побуждающей участников игры действовать, как и в реальной жизни.
Наиболее целесообразно использовать кейс-метод для оценки персонала в следующих целях:
1) оценить результативность действий;
2) выяснить умение выявлять и решать проблемы определенного типа;
3) оценить способность принимать комплексные решения, а также готовность их принимать и брать ответственность на себя;
4) оценить умение работать в команде;
5) определить индивидуальные и коллективные способности испытуемых степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
6) изучить способность участников выявлять важнейшие организационные проблемы, и умение решать их комплексно и поэтапно;
7) оценивается умение решать различные, по своей сути, задачи;
8) оценить навыки анализа и критического мышления;
9) оценить умение соединять теорию и практику;
10) оценка альтернативных вариантов в условиях неопределенности.
Таким образом, с помощью метода конкретной ситуации оцениваются умения и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Такого рода способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему непрерывно приходится принимать нестандартные вызванные изменением положения дел решения. Метод кейсов позволяет выявить у кандидатов на вакансию или уже у работающего персонала широту и гибкость мышления, умение рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать факты, чувствовать ситуацию и оценить ее, критически рассматривать различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть готовым к применению различных средств и методов, находить оптимальные решения в условиях неопределенности.
Благодарю