Как правильно оценить стоимость своего труда при приёме на работу?

Для удовлетворения личных потребностей, самореализации и обеспеченной жизни важно найти работу с хорошим окладом.

До собеседования, на этапе написания резюме необходимо адекватно оценить размер потенциальной заработной платы. Рассчитывается она сложением двух факторов: объективных и субъективных.

Объективные, или внешние факторы

1. Мониторинг рынка труда поможет понять соискателю, в каких рамках находится заработная плата по интересующей должности. Использовать можно сайты по поиску работу, старые добрые газеты. Выяснить у знакомых, друзей, бывших коллег размер их доходов;

2. Сайты по подбору персонала и исследовательские агентства регулярно публикуют данные о состоянии рынка труда по различным отраслям, с учётом места расположения, возраста кандидатов, заработной плате. Полезно изучить подобные материалы. Например, по данным Head Hunter, из-за COVID-19 наименее пострадавшей оказалась сфера государственной службы, востребованными остались специалисты рабочего труда. Больше всех пострадали сферы, связанные с развлечениями и социальным обслуживанием;

3. Изучение зарплатных ожиданий других специалистов со схожим опытом поможет не прогадать с запросом и получить job offer, соответствующий опыту и навыкам соискателя.

Субъективные, или личные факторы

1. Путаница происходит на начальном этапе собеседований: рекрутёр и соискатель должны сразу решить, зарплата будет названа до вычета налогов или после. Работодатели используют ещё одну уловку, о которой нельзя забывать: в должности указывается зарплата с ежеквартальными, ежегодными премиями по результатам работы, а это неточные цифры.

Для наглядности рассмотрим пример: соискатель на вакансию «Менеджер по продажам» откликнулся на работу с окладом в 90 000 рублей. Но придя на собеседование, он узнаёт, что эта сумма указана до вычета налогов, да еще и 30% от неё составляют ежеквартальные премии по результатам работы. И получается уже не приемлемые для специалиста 90 000 рублей, а 54 000 рублей ежемесячно;

2. Занижение зарплатных ожиданий так же неправильно, как и завышение верхней планки. В первом случае рекрутёр задумается о соответствии опыта и профессионализма кандидата на данную должность, а во втором ему придут мысли об излишней амбициозности и заносчивости соискателя;

3. Соотношение опыта работы в конкретной области со спецификой работы нанимателя играет немаловажную роль. Допустим, у соискателя на позицию «Главный бухгалтер» с опытом работы в фирме с Внешнеэкономической деятельностью больше шансов занять место в международной компании, чем у кандидата с опытом ведения маленькой российской фирмы;

4. Второе высшее образование, курсы МВА для руководителей добавляют очков для соискателя;

5. Больше, чем указано в предыдущем пункте очков кандидатам добавят краткосрочные курсы по специальности. Но тут действует одна оговорка — если полученные знания соответствуют вакансии. Например, для того же бухгалтера в российскую фирму, работающую во внутреннем рынке, не добавят очков курсы по учёту валютных операций;

6. Повысят шанс найти работу мечты с достойным окладом знание английского (китайского, немецкого, японского, французского) языка, знания в смежных областях, связи и контакты с потенциальными клиентами и значимыми людьми;

7. Рекомендации призваны обеспечить соискателю быстрый поиск работы и хороший оклад. Налаживание долгосрочных отношений даст свой результат не быстро — к ним надо стремиться как карьеристам, так и простым рядовым сотрудникам.

Сложите эти факторы, оцените результат. Возможно, придёт понимание, что соискатель себя недооценивает или переоценивает. Такой анализ поможет точно сформулировать зарплатные ожидания.