Оценка деловых качеств кандидата при приеме на работу

В соответствии с частью второй ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Таким образом, работодатель при принятии решения о заключении трудового договора с конкретным кандидатом в силу закона в любом случае может ориентироваться на его деловые качества. При этом само понятие деловых качеств в ТК РФ не раскрывается. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Форма, в которой работодатель проводит оценку деловых качеств, для некоторых категорий персонала установлена специальными нормативными правовыми актами. См., например:

-Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта, утвержденный приказом Минтранса России от 29.07.2020 N 264;

-Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденное приказом Минобрнауки России от 23.07.2015 N 749;

-Правила проверки соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям, утвержденные постановлением Правительства РФ от 24.05.2012 N 506.

В прочих случаях работодатель вправе самостоятельно определить процедуру такой оценки, которая может осуществляться как на основании представленных работником документов (см. определения Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-12714/13, Мурманского областного суда от 16.10.2013 N 33-3537), так и в форме проверки знаний кандидата, его тестирования, собеседований и т.п. (определения Ульяновского областного суда от 04.03.2014 N 33-691/2014, Московского городского суда от 14.06.2013 N 11-14367/13, Ростовского областного суда от 15.11.2010 N 33-13456). Допустима также проверка лица, поступающего на работу, на полиграфе (определение Волгоградского областного суда от 22.06.2012 N 33-6083/12).