Если человек работает по найму, это значит, что они однажды договорились. Организация искала сотрудника, который в свою очередь, хотел работать. Они встретились, и их интересы совпали.
Пока они движутся в одном направлении, сотрудничество продолжается. Взаимовыгодное дело устраивает обе стороны. Но на определённом этапе этот баланс нарушается. Если сотрудник теряет интерес к работе, он увольняется. Обычно это происходит безболезненно, и лишь иногда сопряжено с некоторыми осложнениями и трудностями.
Совсем иначе картина выглядит, когда организация теряет интерес к работнику. В этом случае человека нужно уволить, и далеко не всегда сотрудник добровольно готов написать заявление «по собственному желанию».
В таких случаях исход дела может быть самым разным. Далеко не всегда работодатель может реализовать свои планы, ведь уволить сотрудника бывает иногда крайне трудно! Подчас складываются уникальные ситуации, которые при детальном рассмотрении достаточно любопытны.
15 лет назад волею Судьбы мне довелось быть свидетелем и даже, в некотором смысле, участником такой истории. Я работал торговым представителем в структуре, которой руководил очень харизматичный начальник.
Когда меня приняли на работу, команда уже была на рынке несколько лет. Коллектив сотрудников, клиентская база, рабочий распорядок – всё это уже было неким образом отлажено. Практически с самого начала проекта руководил структурой один человек, региональный менеджер.
Фактически он отвечал за работу сбытового подразделения, у которого была одна задача – продавать товар компании. Начальники более высокого уровня находились в другом городе, где был «полноценный» филиал компании с бухгалтерией, юристами, логистами и т.д.
В нашей же команде региональный менеджер был персоной №1. Формально компания считалась иностранной, т.к. владельцами всего бизнеса и главными акционерами были люди из-за границы. Это накладывало свой отпечаток на нашу работу и проявлялось во всём.
В глобальном масштабе – это структура сотрудников и формат филиальной сети в разных городах. Это также проявлялось и в некоторых нюансах работы, например, в рабочем дресс-коде. Согласно новомодным европейским веяниям, в пятницу допускались послабления, и можно было одеться по своему вкусу.))
На новом месте я достаточно быстро понял, что работать предстоит в необычных условиях. Региональный менеджер организовал такой порядок: он занимался своими делами, не особо вкладываясь в работу. Например, он любил проводить время на рыбалке.
Рабочий процесс он контролировал дистанционно, изредка появляясь в офисе для решения особо важных или срочных вопросов. Общение с вышестоящим начальством, находящемся в других городах, в любом случае было бесконтактным, по телефону или электронной почте.))
Вся текущая работа выполнялась торговыми представителями и супервайзерами, и как бы была пущена на самотёк. Но это только на первый взгляд. Реально начальник внимательно подходил к кадровому вопросу.
В команде ему нужны были только ответственные исполнители. Излишне инициативные, слишком активные, амбициозные карьеристы – все эти люди надолго не задерживались в коллективе. Региональный менеджер мог принимать сотрудников и увольнять их – и сполна этим пользовался!
Быстро поняв эту «кухню», я оказался в трудном положении. Нужно было работать «хорошо», то есть не «плохо», но и не «отлично», ведь за все отклонения от середины грозило увольнение! Фактически вся моя работа сводилась к выживанию.))
Естественно, что с такой организацией трудового процесса команда показывала посредственные результаты продаж. Это понимали все, и в том числе руководители «сверху». Согласно известной поговорке, «рыба гниёт с головы».
Логичным решением было бы сменить регионального менеджера. Но на практике сделать это оказалось практически не реально! Мой начальник заслужил репутацию «бессмертного». Только за полтора года моей работы его пытались уволить трижды, но все попытки были неудачными.
Он продолжал оставаться на своей должности, а его «враги» менялись один за другим. Наблюдая эти удивительные события, я не переставал восхищаться своим начальником. Каждый раз, когда очередная делегация посещала «его владения», он был готов на все 100%.
Что видели большие боссы? Люди работают, документация ведётся, офис в порядке, показатели продаж стабильные. Настроение в коллективе ровно такое, какое нужно.
Так как компания была иностранная, то и принципы работы были соответствующие. Для того, чтобы уволить человека, нужно было основание. Всё должно быть формализовано и соответствовать протоколу. Должно быть выявлено фактическое несоответствие занимаемой должности.
А вот как раз с этим у всех комиссий возникали трудности. Формально региональный менеджер справлялся со своей работой, и «прикопаться» было решительно не к чему!
Он оборачивал себе на пользу и успехи, и неудачи своей команды, ведь это позволяло ему проводить «кадровые чистки» и тем самым обосновывать снижение продаж.
В один из таких аудитов сложилась особо сложная для него ситуация. Падение продаж было очень существенным, позиции регионального менеджера были как никогда слабы, и все были уверены, что его снимут с должности.
Но он справился и в этот раз. Увольнять его приехали боссы самого разного калибра, в том числе и из Москвы. Накануне приезда начальства региональный менеджер провёл мотивационное собрание с командой и обрисовал всё в нужном ему свете. Сам он при этом ушёл на больничный.))
Приехавшие боссы всё смотрели и проверяли с особой тщательностью. Организовали встречу с командой торговых представителей. Региональный менеджер тоже присутствовал на этом собрании, но в качестве добровольного гостя.)) «Просто пришёл поддержать свою команду», - сказал он гостям.
Какой результат показала проверка? Люди работают с воодушевлением, команда дружная, а вот вышестоящее начальство уделяет этому подразделению мало внимания и игнорирует их трудности!
Даже с виду формальное пожелание одного из торговых представителей получить актуальные презентеры и рекламные материалы комиссия трактовала по-своему. В итоге «полетели головы» у самих проверяющих, а московские боссы встали на сторону моего начальника. То, что он был на больничном, сыграло ему только на пользу!
Вспоминая те события, я, по прошествии времени, считаю опыт работы с таким начальником очень полезным. Размышляя о методах его работы, я всё больше нахожу в них грамотных, рациональных и разумных составляющих.
Фактически «забивая на работу», он, как руководитель, был очень эффективен. Он добился того, чтобы его люди занимались только своими прямыми обязанностями и не отвлекались ни на что лишнее.
Если посмотреть шире, то такой подход вообще очень распространён в нашей стране. Многие процессы, которые кажутся устаревшими и неэффективными, оказываются на практике очень живучими.
Многие такие ситуации порой доходят до абсолютного абсурда, достаточно вспомнить недавнюю историю со знаком «Ш», который заставляли клеить на машины.))
А ещё история моего начальника научила меня не поддаваться панике и не сдаваться раньше времени. Если хорошо подумать и всё грамотно проанализировать и спланировать, то из любой ситуации можно найти достойный выход.
