Отличия трудового договора от договора ГПХ

В статье рассматриваются вопросы заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Тем не менее, часто возникают ситуации, когда под видом, например, договора на оказание услуг фактически выстраиваются трудовые отношения до тех пор, пока они не попадут в поле зрения инспекции труда. Уклонение от заключения трудового договора позволяет работодателю избежать уплаты части страховых взносов. Следует отметить, что за выплаты по гражданско-правовым договорам взимаются только страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование, в то время как взносы за "травмы" и в случае временной нетрудоспособности не выплачиваются. Гражданско-правовые договоры с третьими лицами заключаются, в первую очередь, из-за отсутствия в организации необходимых специалистов.

Давайте рассмотрим этот вопрос с двух сторон: со стороны работодателя и со стороны работника. Поскольку ни одна организация, нацеленная на эффективную и прибыльную деятельность, не может обойтись без сотрудников, перед работодателем встает вопрос поиска и трудоустройства сотрудника. Часто малые предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и представляют в фонды нулевые отчеты. Поначалу это может остаться незамеченным, но с ростом доходов такое положение дел, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений. Поэтому все организации по умолчанию представляют отчеты о сотрудниках в ПФР, Федеральную налоговую службу и ФСС. Регулирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчетах и потребовать объяснения причин этого.

В целом, можно выделить следующие плюсы для работодателя:

• не нужно платить фонду государственного социального страхования, пенсионному;
• возможности прекращения неофициальных трудовых отношений с сотрудником в любое время после выполнения им необходимого объёма работы;
• отсутствие необходимости в уведомлении работника о сокращении, выплате компенсаций;
• отсутствие документооборота, связанного с приемом, работой и увольнением работника;
• отсутствие дополнительных выплат;
• несоблюдение режима труда и отдыха.

Против самого значимого минуса – реакции, со стороны государственных органов:

• административное наказание. Штрафные меры. Размер составляет 50 тыс. рублей;
• запрет на деятельность организации до установления обстоятельств, судебных разбирательств;
• отчисления прибыли. На основании постановления налоговых органов отчисления средств может составить 20%;
• штрафы, размеры которых могут варьироваться.

В целом неформальная занятость более выгодна работодателю, но она рискованна. Выбор за каждым.

Теперь давайте рассмотрим этот вопрос с точки зрения сотрудника. В чем преимущества официального трудоустройства?

Одним из главных преимуществ официального трудоустройства является получение социальных гарантий – таких как оплата больничных листов, отпусков и сверхурочных, получение пенсионных взносов. Получение гарантий на право на отпуск, который оплачивается ежегодно. Это 28 календарных дней. В течение этого периода должность зарезервирована для данного лица. Эти законные права, включая расчет среднего заработка, принадлежат каждому, кто зарегистрировал трудовые отношения, и с учетом налогов, которые работодатель платит за каждого работника, вы можете получать вычеты. Официально работающие люди имеют право на государственную пенсию.

Также отметим недостатки: более высокий доход из-за отсутствия необходимости уплаты НДФЛ, отчислений во внебюджетные фонды; возможность расторжения договора без обязательств; возможность уклонения от обязательств, выплаты алиментов, задолженности перед банком.

Официальное трудоустройство выгоднее для работника, так как здесь больше гарантий и безопасности для него самого.

Допустим, работодатели решили не рисковать, а именно оформить работника и возникает вопрос о том, как это выгоднее сделать и какие есть варианты.

Давайте начнем с возможных вариантов, так как законодательство предусматривает регистрацию работников не только по трудовому договору, но и по гражданско-правовому договору или платному оказанию услуг.

Различия между договорными соглашениями и оказанием услуг.

Правильное определение типа контракта имеет большое практическое значение. Дело в том, что договоры на контрактные и платные услуги существенно различаются по объему прав и обязанностей сторон. Поэтому ошибка в квалификации контракта может привести к серьезным последствиям. Налоговый кодекс содержит четкие определения рассматриваемых терминов. Например, согласно пункту 4 статьи 38 Налогового кодекса Российской Федерации, работой для целей налогообложения признается деятельность, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей организации и (или) физических лиц, а услугой для целей налогообложения признается деятельность, результаты которой не имеют материального выражения, реализуются и потребляются в процессе осуществления этой деятельности.

• Исполнение договора третьими лицами, по договору подрядчик (исполнитель) вправе привлекать третьих лиц для выполнения работ, если в договоре прямо не указано, что он обязан выполнить работу лично (пункт 1 статьи 706 Гражданского кодекса Российской Федерации), но исполнитель по договору на оказание платных услуг такого права не имеет.
• Односторонний отказ от исполнения контракта, также два рассматриваемых контракта различаются с точки зрения возможного одностороннего отказа от сделки. Согласно договору, только заказчик имеет такое право. Он может в любое время, до сдачи результатов работ, отказаться от выполнения договора без объяснения причин, оплатив часть работ, уже выполненных подрядчиком (статья 717 Гражданского кодекса Российской Федерации).
• Регистрация "закрывающих" документов. Есть и другие отличия. Например, статья 720 Гражданского кодекса Российской Федерации требует, чтобы передача результатов работ оформлялась отдельным документом (актом или иным аналогичным документом).
• Обязательные условия договоров подряда и оказания услуг.

Давайте посмотрим, как обстоят дела с работодателем, если для работников был составлен договор по гражданско-правовому договору. Согласно гражданско-правовому договору, льготы и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, вообще не распространяются на работника, поскольку гражданско-правовой договор основан на совершенно иных принципах, чем трудовой договор. Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя рядом обязательств:

• обеспечить работой или оплатить время простоя;
• предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить
• компенсацию при увольнении;
• оплачивать больничные;
• своевременно выплачивать заработную плату;
• расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ,
• с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорены условиями договора),
• на данные вознаграждения не нужно начислять Единый социальный налог (ЕСН) в части, которая уплачивается в ФСС России. Единый социальный налог (ЕСН) был предназначен для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение (страхование) и медицинскую помощь. Таким образом взимание страховых платежей в социальные фонды было передано в ведение налоговой службы РФ.

Согласно гражданско-правовому договору, важен не сам процесс работы, а ее результат, который работник обязан передать заказчику. Если трудовой договор в основном регулирует рабочий процесс работника, то целью гражданско-правового договора является результат. Исходя из этого, сотрудник сам организует процесс своей работы. Для этого нет необходимости устанавливать фиксированный рабочий день. Если сотрудник работает по контракту, то ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.д. не может быть и речи. Аналогичная ситуация возникает и с оплатой труда, по гражданско-правовым договорам оплата производится исключительно за результат. Поэтому больше нет необходимости выплачивать заработную плату каждый месяц, а размер гонорара указан в договоре и не обязательно привязан к минимальной заработной плате. Согласно гражданско-правовым договорам, работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.д., но им нужны акты приема-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату и т.д.

В сравнении получается, что гражданско-правовой договор гораздо выгоднее для работодателя, но в то же время работодателю, выбравшему гражданско-правовой договор для регистрации работников, грозит опасность в виде признания судом договора, заключенного с работником не гражданским, а трудовым. Суд может это сделать как по требованию инспекции труда, так и по" желанию " самого работника. Если суд признает, что работник заключил не гражданско-правовой договор, а трудовой договор, работодатель должен будет оформить трудовую книжку и предоставить все льготы, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. В частности, необходимо будет выплатить сотруднику все неоплаченные суммы — отпуск, больничный, командировку. Поэтому, отвечая на вопрос "что выгоднее для индивидуального предпринимателя?" можно определить, что регистрация по контракту ГПХ, но с другой стороны – есть риск переквалификации в трудовой договор, поэтому решение остается за каждым, многие индивидуальные предприниматели выбирают контракт.

Трудоустройство, основанием для которого является трудовой договор, обязательно фиксируется в трудовой книжке, и подрядные отношения в ней не отражаются. Заключение трудового договора не отменяет возможности дальнейшего заключения гражданско-правовых договоров с той же организацией (например, для выполнения работ, выходящих за рамки должностной инструкции и носящих разовый, временный характер).