Сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых договоров

Сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых договоров

Принимая на работу сотрудника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор (ГПД). Проблема возникает, когда руководитель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности.

В чем различие двух видов отношений с работником и как избежать ошибок, давайте разбираться.

Трудовой договор (ст.56 ТК РФ) - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Гражданско-правовой договор (ст. 420 ГК РФ) - соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Отличия ТД от ГПД

Отличие гражданско-правовых соглашений от трудовых в том, что они не имеют никакого отношения к ТК РФ. По ним не возникают трудовые отношения, регламентируются они Гражданским кодексом.

ТД ГПД

Чем регулируется: ТК: ТК РФ; ГПД: ГК РФ

Стороны: ТК: Работодатель и работник; ГПД: Заказчик и исполнитель

Предмет: ТК: Личная работа человека на определенной должности, по определенной профессии или специальности. Обязанности работников прописаны в трудовых договорах (должностных инструкциях). ГПД: Выполнение конкретной работы с определенным результатом (оказание конкретной услуги). Для выполнения работы подрядчик может привлечь третьих лиц, если это не запрещено договором.

Подчинение: ТК: Работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять указания работодателя. ГПД: На подрядчика (исполнителя) не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика. Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний

Срок: ТК: Бессрочный, срочный. ГПД: В договоре подряда должны быть указаны сроки начала и окончания работ. В договоре оказания услуг сроков может не быть, хотя их указание - в интересах заказчика.

Кто выполняет: ТК: Сам работник. ГПД: Может привлечь исполнителей

Заработная плата: ТК: Есть, выплачивается два раза в месяц. ГПД: Нет, получает оплату выполненных работ.

Гарантии, компенсации: ТК: Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности и другие пособия за счет ФСС). ГПД: Подрядчику (исполнителю) не предоставляются гарантии, установленные ТК РФ.

Обеспечение условий для работы: ТК: Работодатель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы.

ГПД: Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг). Инструменты и материалы предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договором

Режим работы: ТД: Работник обязан исполнять свои обязанности только в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка.

Работодатель ведет учет времени, отработанного работником.

Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. ГПД: Подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы.

Подрядчику (исполнителю) не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни

Штрафы: ТД: Нет. ГПД: Могут предусматриваться соглашением

Начисление страховых взносов: ТД: На сумму облагаемых выплат в пользу работника начисляются:

-взносы на ОПС и ОМС;

-взносы на ВНиМ;

-взносы в ФСС на травматизм

ГПД: На сумму вознаграждения начисляются:

-взносы на обязательное ОПС и ОМС;

-взносы в ФСС на травматизм, если это предусмотрено договором

Исчисление НДФЛ: ТД: С суммы зарплаты исчисляется НДФЛ. Удержать всю сумму НДФЛ следует при выплате зарплаты за вторую половину месяца.

ГПД: С суммы вознаграждения при каждой его выплате исчисляется и удерживается НДФЛ.

В 2013 году Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в ТК РФ статью 19.1, которая запрещает использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений. Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые. Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Статья 19.1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, то есть наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли сомнения. Изменения произошли давно, но вопрос разграничения двух видов договоров актуален до сих пор.

ВАЖНО: Позиция Верховного суда Российской Федерации: От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Второстепенные признаки, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение четырех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.

2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.

3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.

4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.

5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.

6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.

7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков. Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление Трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 000 до 10 000 тысяч рублей; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, ч.3 ст.11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда»).