Увольнение в связи с ликвидацией организации

В соответствии с п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

Поскольку ликвидация юридического лица означает полное прекращение им своей деятельности и сохранить за работниками место работы невозможно, по данному основанию могут быть уволены все работники, в том числе беременные женщины и лица, воспитывающие детей, а также работники, находящиеся в отпусках или на больничном. Запрет на увольнение по инициативе работодателя в случае ликвидации организации не действует (см. часть шестую ст. 81, части первую и четвертую ст. 261 ТК РФ). По той же причине законодательство не устанавливает обязанности работодателя при увольнении работников в связи с ликвидацией организации предлагать им имеющиеся на момент увольнения вакансии (определение Липецкого облсуда от 26.12.2011 N 33-3622/2011).

Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации подразумевает совершение следующих действий.

1. Принятие решения об увольнении работников в связи с ликвидацией.

2. Уведомление о принятом решении профсоюза и службы занятости.

3. Персональное предупреждение каждого работника о предстоящем увольнении.

4. Оформление увольнения работников по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Учет мнения профсоюза при увольнении работников по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ не требуется (определение Ростовского облсуда от 01.11.2012 N 33-12396).

С точки зрения гражданского законодательства наличие в ЕГРЮЛ записи о ликвидации юридического лица является безусловным доказательством того, что оно прекратило свое существование без перехода прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам. Однако суду, рассматривающему трудовой спор, записи в реестре может оказаться недостаточно для того, чтобы прийти к выводу о действительно произошедшей ликвидации работодателя и правомерности увольнения в связи с этим работников. В частности, может выясниться, что создано новое юридическое лицо, которое имеет те же цели, задачи и функции, обладает идентичной организационной структурой, наделено тем же имуществом. Тогда существует вероятность признания того, что фактически имела место не ликвидация организации, а ее реорганизация (либо переименование, смена собственника имущества, изменение типа учреждения и др.), при этом к юридическому лицу, формально являющемуся вновь созданным, перешли права и обязанности работодателя. В такой ситуации увольнение работников по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ суд признает незаконным (определения Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В 08-5 и от 28.03.2008 N 56-В 07-25, Верховного Суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 N 33-1950/2015, Пермского краевого суда от 12.02.2013 N 33-1597/2013). Чтобы установить, объективный или формальный характер имела ликвидация юридического лица, суд исследует и оценивает в совокупности все обстоятельства каждой конкретной ситуации. Как показывает практика, такие отдельные факты, как создание тем же учредителем после или в процессе ликвидации нового юридического лица со схожими функциями, передача другой организации имущества, которым ранее владела ликвидированная организация, массовый прием работников в другую организацию из ликвидируемой и др., - сами по себе не оцениваются в качестве доказательства фиктивности ликвидации и незаконности увольнения работников по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (определения Омского облсуда от 06.11.2014 N 33-7292/2014, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.05.2014 N 33-1190/2014, Брянского облсуда от 02.04.2013 N 33-1057/13, Белгородского облсуда от 17.07.2012 N 33-1833).