РЫНОК ТРУДА: СТОИТ ЛИ ВПРЯГАТЬ В ОДНУ ТЕЛЕГУ КОНЯ И ТРЕПЕТНУЮ ЛАНЬ?

Анализ рынка труда показывает, что весной 2020-го произошло падение числа вакансий по сравнению с 2019-м. Но довольно быстро ситуация изменилась, произошёл скачок активности работодателей. В 2021 году многие компании начали вновь набрать персонал. А вот активность соискателей в этом году оказалась даже ниже, чем в доковидном 2019.

Официальные открытые данные Росстата подтверждают, что работодательская активность растёт невероятно высокими темпами, в отличие от соискательской. В центрах занятости сегодня зарегистрировано около 1,11 млн человек, что на 60 % ниже, чем в начале этого года, когда через центры искали работу более 2,7 млн безработных. По словам заместителя министра труда и социальной защиты РФ Елены МУХТИЯРОВОЙ, число предложений в региональных службах занятости за полгода выросло на 25%.

В этой ситуации особенно важно становится, насколько профессионально и эффективно работают кадровые службы компаний. Плохо оформленные вакансии не приведут достойных соискателей. Из-за медленной работы с откликами и неграмотно проведённых собеседований легко потерять потенциальных сотрудников. Рынок труда сейчас не будет прощать плохого рыночного предложения.

Заполнить вакансию высококлассным сотрудником — дело непростое. А найти такого, чтоб стал продуктивным членом команды, и вовсе задача повышенной сложности. Вспомните, бывало ли у вас такое: приходит на собеседование парень (или дама, не суть) с отличными рекомендациями; с тестовыми заданиями справляется великолепно; все собеседования проходит как по маслу. Эйчар довольно потирает руки и чувствует себя Гераклом, совершившим очередной подвиг. Но проходит время, и руководитель подразделения уже жалуется, что новичок не тянет, проще другого начинать искать, чем терпеть того, кто работает хуже всех в отделе. Рекомендации были фальшивыми? Но ведь все тесты и собеседования невозможно обмануть!

Чтобы понять причину фиаско, эйчару в первую очередь стоит вспомнить, какой портрет кандидата он для себя составил, когда начинал подбор. А портрет коллектива при этом учитывал? Например, в отделе принято проявлять инициативу, самостоятельно принимать решения и докладывать о результате. Между делом все обмениваются шутками, отношения поддерживают приятельские, но без задушевных разговоров. А у новичка плоховато с чувством юмора, зато пожаловаться на язву-жену изредка, но хочется. На прежней работе он привык, что задания раздаёт начальник, любая инициатива должна быть согласована. В новом коллективе ему не комфортно, вот и работает ниже своих возможностей.

В такой ситуации вина за то, что крутой профессионал недостаточно эффективен, лежит на эйчаре. Вместо дежурных вопросов типа «почему именно вас мы должны взять?», стоит больше спрашивать о привычном стиле работы, коммуникативных навыках. Классик писал, что «в одну телегу впрячь не можно коня и трепетную лань». Я бы сказала, что впрячь то можно, только скорость этой повозки не порадует ни коня, ни лань, ни кучера.

А ещё, рисуя портрет желаемого кандидата, теперь стоит расширить возрастные рамки. Наталья ДАНИНА, директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter, считает:
— Парадокс, но, несмотря на демографический кризис и рост пенсионного возраста, предвзятое отношение к возрастным соискателям остаётся. Тех самых молодых сотрудников, которых так ждут компании, сейчас меньше, чем в начале 2010-х (демографическая яма 90-х тому виной), и на смену им все больше приходят возрастные соискатели. Скорее всего в ближайшие 5–8 лет рынок труда станет рынком «зрелого соискателя», где работодатели будут вынуждены повысить возрастную планку для кандидатов и рассматривать чаще и больше резюме соискателей старшей группы, а именно 45+ и старше.