Оплата выходных и нерабочих праздничных дней. Ответы на пять спорных вопросов

В данной статье рассматриваются спорные вопросы по оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Надо ли оплачивать в повышенном размере выходные и нерабочие праздничные дни, которые работник проводит в пути при направлении его в командировку?

Да, надо. Время нахождения в пути в период командировки относится к рабочему. Время отдыха работник использует по своему усмотрению, а во время пути в командировку это невозможно. Такую позицию поддерживает Минтруд России.

Ведомство указывает, что выезд, приезд или нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день относятся к случаям привлечения к работе в такие дни (письма от 21.02.2020 № 14–1/ООГ-1110, от 13.10.2017 № 14–2/В-921).

В статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается лишь нижний допустимый предел оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работодатель может установить в локальном нормативном акте, трудовом или коллективном договоре и больший размер компенсации.

Оплачивать ли в двойном размере время повышения квалификации по направлению работодателя, которое пришлось на выходные и нерабочие праздничные дни?

Есть две позиции. Первая, выгодная работодателю: период обучения, который пришелся на выходные или праздничные дни, оплачивать в повышенном размере не надо.

Вопросы оплаты времени нахождения на обучении регламентированы ст. 187 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой на это время за работником сохраняется средний заработок. Однако Роструд придерживается противоположной позиции.

Ведомство указывает, что при направлении работника на повышение квалификации такое обучение в выходной день подлежит оплате в повышенном размере, поскольку в это время работник исполняет поручение работодателя (письмо от 24.01.2020 № ПГ/37449‑6‑1).

Позиция Роструда по оплате времени повышения квалификации, которое пришлось на выходные и нерабочие праздничные дни, более безопасна для работодателя, так как направлена в пользу работника. Однако если работодатель не хочет переплачивать, то с учетом судебной практики у него есть хороший шанс обжаловать потенциальный штраф или предписание ГИТ.

Когда при расчете оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени учитываются компенсационные и стимулирующие выплаты, то надо ли применять к ним двойной размер?

Нет, не надо. Путаница началась после постановления Конституционного суда Российской Федерации от 28.06.2018 № 26-П. В нем Конституционный суд Российской Федерации указал, что наряду с тарифной частью зарплаты, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки, в оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Однако это постановление Конституционного суда Российской Федерации многие, в том числе инспекторы ГИТ, истолковывали неправильно. Они полагали, что рассчитывать оплату за работу в нерабочий праздничный или выходной день нужно по формуле (оклад компенсационная стимулирующая выплаты) × 2.

Ясность внесла практика судов, которые указали, что работу в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени нужно оплачивать в двойном размере по схеме: оклад × 2 компенсационная и стимулирующая выплаты.

Судебная практика. Работнику оплатили работу в выходной и нерабочий праздничный день по формуле "оклад × 2 компенсационная и стимулирующая выплаты", то есть двойному увеличению подлежал лишь оклад. Но ГИТ не согласилась с этим и выдала предписание с требованием произвести перерасчет зарплаты по формуле: (оклад компенсационная стимулирующая выплаты) × 2. КСОЮ указал, что требование ГИТ основано на неверном толковании закона.

Ни в ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации, ни в постановлении Конституционного суда Российской Федерации от 28.06.2018 № 26-П нет указания, что работодатель обязан выплачивать в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад, за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени (определение Первого КСОЮ от 21.07.2020 по делу № 8 а-17496/2020).

Когда работодатель не обязан оплачивать выход на работу в выходной или нерабочий праздничный день?

Если работник не согласовал свой выход на работу с работодателем. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Кроме того, в большинстве случаев на это нужно согласие работника (ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации). Без доказательств того, что работник вышел на работу в праздник или выходной по инициативе работодателя или с его согласия, суд откажет работнику в удовлетворении иска.

Судебная практика. Бывшая сотрудница решила, что ей не оплатили работу в выходные, и обратилась в суд. В качестве доказательства работы в выходной она представила электронную переписку. Суды отказали работнице, так как не увидели доказательств того, что она работала по инициативе работодателя. Из переписки, которую представила сотрудница, невозможно установить, с кем она велась (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.10.2018 по делу № 33–16634/2018).

Если на выходной или праздничный день приходится часть рабочего дня, то в повышенном размере оплачиваются только часы, фактически отработанные в выходной или праздничный день, а не вся смена (ч. 3 ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очевидное доказательство того, что сотрудник работал в праздник или выходной по инициативе работодателя, — приказ о привлечении к сверхурочной работе. Однако работник может использовать и иные доказательства. Например, материалы электронной переписки по корпоративной почте, из которых видно, что работодатель направил работнику предложение выйти на работу в выходной, а тот в ответном письме выразил свое согласие.

Надо ли оплачивать не менее чем в двойном размере работу в субботу, воскресенье и в нерабочие праздничные дни при сменном графике?

Если смена выпадает на субботу или воскресенье, оплачивать ее надо в обычном размере. Это связано с тем, что выходными для сменщиков могут оказаться любые дни в соответствии с их графиками (ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации).

Смену же, которая выпала на нерабочий праздничный день, нужно оплачивать в двойном размере.

Установленные Трудовым кодексом Российской Федерации праздничные даты являются общими для всех работников вне зависимости от графика и не могут переноситься по желанию работодателя.

Благодарю за внимание, уважаемые читатели! Поделитесь своим мнением в комментариях.

Источники: Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28.06.2018 № 26-П; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.10.2018 по делу № 33–16634/2018; определение Первого КСОЮ от 21.07.2020 по делу № 8 а-17496/2020; письмо Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37449‑6‑1; письма Минтруда России от 21.02.2020 № 14–1/ООГ-1110, от 13.10.2017 № 14–2/В-921; журнал «Трудовые споры».