Необоснованный отказ в приеме на работу
Необоснованный отказ, в заключении трудового договора, запрещен статьей 64 Трудового кодекса РФ. При этом, согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Частью 5 ст. 64 ТК РФ, на работодателя возложена обязанность, сообщить причину отказа в письменной форме, в срок, не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня предъявления письменного требования лица, которому отказано в заключении трудового договора. В случае не предоставления соискателю письменного сообщения о причине отказа, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Кроме того, в случае не направления, или же несвоевременного направления, соискателю, письменного мотивированного сообщения, о причине отказа в принятии на работу, он может также взыскать с работодателя сумму морального вреда. К такому выводу пришел, например, Ставропольский краевой суд, в Апелляционном определении от 07.06.2017 по делу N 33-4119/2017.
В трудовом законодательстве не закреплено легального определения понятия "деловые качества". Свое определение предложил Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Это разъяснение закреплено в абз. 6 п. 10 Постановления N 2. При этом, закон, под квалификацией работника, понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Таким образом, законодательство содержит только примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления N 2).
Итак, исходя из сложившейся судебной практики, правомерными основаниями для отказа в приеме на работу, лицу, достигшему предпенсионного возраста, могут считаться:
-отсутствие в организации свободных вакансий (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.12.2015 N 33-21762/2015 по делу N 2-3862/2015);
-несоответствие соискателя, претендующего занять в организации определенную должность специальным требованиям, установленным внутренним локальным актом организации. Эти требования могут касаться, в том числе, стажа работы по специальности, владения одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере или со специальными программами (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 26.06.2013 по делу N 33-6911/2013; Определение Московского городского суда от 08.04.2011 по делу N 33-10215; Определении Калужского областного суда от 03.09.2012 по делу N 33-2165/2012).
Кроме того, по мнению ряда судов, отсутствие заявления о приеме на работу не позволяет установить факт волеизъявления гражданина на трудоустройство к работодателю и, следовательно, факт дискриминации при приеме на работу.
Так, Оренбургский областной суд, в Апелляционном определении от 23.05.2012 по делу N 33-2903/2012, отказал в удовлетворении исковых требований, о признании отказа в приеме на работу, дискриминационным, а так же в понуждении заключить трудовой договор и в возмещении материального вреда, причиненного в результате невыплаты зарплаты, компенсации морального вреда, по причине не предоставления соискателем доказательств, подтверждающих факт его обращения к работодателю с заявлением о приеме на работу. К аналогичному мнению пришел и Пермский краевой суд, отказав в Определении от 16.04.2012 по делу N 33-3102, в требовании о возложении обязанности заключить трудовой договор, по причине не обращения соискателя к работодателю с заявлением о приеме на работу (Определение Московского городского суда от 12.07.2011 по делу N 33-18661. Верховный суд Республики Мордовии, в кассационном определении от 24.05.2011 по делу N 33-968/13, указал в качестве основания для отказа соискателю, в отсутствии доказательств собеседования его и работодателя относительно его приема на работу, составления письменного заявления о приеме и передачи его в отдел кадров.
Таким образом, отказ в приеме на работу, соискателя, достигшего предпенсионного возраста не должен быть связан с «возрастной» дискриминацией. При этом, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, в случае возникновения спора решается судом, при рассмотрении конкретного дела.
Необоснованное увольнение
Работника, достигшего предпенсионного возраста можно уволить, исключительно, по основаниям предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ и при наличии объективных причин для применения этих оснований.
К таким основаниям, в частности относятся:
неудовлетворительный результат испытаний;
ликвидация организации;
сокращение численности (штата);
несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе). Расторжение трудового договора по данному основанию предполагает, что решение должно приниматься, на основании выводов аттестационной комиссии, о деловых качествах работника (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу N 33-1369). Под деловыми качествами работника, как указывалось выше, следует понимать его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
смена собственника имущества организации. По этому основанию вы можете уволить только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
совершение работником прогула;
совершение работником хищения по месту работы;
утрата доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, из-за того, что он совершил виновные действия, дающие основания для такой утраты;
принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации.
Если же работник будет уволен по основанию, не предусмотренному законом, или без достаточных причин для применения конкретного законного основания, решение о его увольнении может быть отменено в судебном порядке. В этом случае работник подлежит восстановлению на прежней работе (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ).
В свою очередь. Работодатель, кроме уголовной ответственности может понести еще ответственность (ст. 234, ч. 2 ст. 394, 396 ТК РФ; ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ; абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):
1) материальную - в виде возмещения работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (в том числе при задержке исполнения решения о восстановлении работника на работе), а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, размер которой определяется в зависимости от характера причиненных работнику нравственных, либо физических страданий, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10).
2) административную - в виде штрафа за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
источник
