Поощрение неуверенных сотрудников

Когда сотрудники сомневаются в своих способностях, это может быть истолковано как признак слабости, но может быть и вопросом подготовки. Они могут быть вашими самыми сильными сотрудниками. То, как вы, как лидер, поощряете их выполнять задание, имеет решающее значение. Вот три возможных ответа лидера:

Полное поощрение: КОНЕЧНО, ВЫ МОЖЕТЕ ЭТО СДЕЛАТЬ! Даже не сомневайтесь! Просто продолжайте в том же духе!

Поддержка, часто в частном порядке: Я знаю, что это трудная задача, но я помогу вам добиться успеха в ней. Организация окажет вам свою поддержку, и вы получите ту помощь, в которой нуждаетесь.

Очевидное согласие: Вы правы. Возможно, мне следует спросить кого-нибудь другого. Участвуя в обсуждении, вы можете узнать, в чем заключается настоящая проблема, и преодолеть ее.

В зависимости от ситуации, каждый из этих трех типов ответов может заставить вашего сотрудника работать наилучшим образом и выполнять работу замечательно.

Вы выбираете тип ответа, исходя из личности человека, с которым имеете дело, вашей общей истории задач, успехов и неудач, а также текущего момента. Подумайте, как бы вы хотели получить поощрение, и сделайте то же самое для своей команды.

Легко думать, что неуверенные сотрудники - слабые сотрудники, но во многих случаях все наоборот. Неуверенных людей просто нужно немного подбодрить, и они станут вашими лучшими сотрудниками.

Как руководитель, вы несете ответственность за то, чтобы все сотрудники работали наилучшим образом. Когда вы делегируете задачу кому-то, кто не уверен, и он говорит: “Босс, я не так уверен. Я не уверен, что смогу это сделать. Я не уверен, что я тот самый парень ”. Тогда от того, как вы отреагируете, будет зависеть, каков будет результат.

Здесь у меня есть три конкретных способа реагирования. Бывают ситуации, когда вы собираетесь сказать: “Конечно, вы можете это сделать. Вы наш чемпион. Вы это сделаете. Даже не сомневайтесь в этом. Просто дерзай ”. Ты делаешь это очень громко и говоришь это, возможно, перед всей командой. Вы даете понять, что нет никаких сомнений в способностях человека, и, без сомнения, это будет терпимо, и они просто будут настаивать на этом. Это один из методов.

Другой метод - более мягкий, когда вы говорите: “Хорошо, я вас слышу”. Возможно, вы говорите это в обстановке один на один, а не в группе. Вы говорите: “Хорошо, я понимаю, что у вас есть сомнения, и, возможно, вы не делали этого раньше, но я верю в вас. Я доверяю вам. Я знаю, что ты хороший. Я знаю, что вы можете это сделать. Я окажу свою поддержку. Организация окажет свою поддержку, и вы получите необходимую помощь ”. Тогда вы поощряете их таким образом. Но это более мягкое поощрение, и обычно оно проводится один на один, а не в группе.

Третий способ также очень полезен в определенных ситуациях. Когда вы пытаетесь делегировать задачи, а сотрудник говорит: “Босс, я не уверен”. Затем вы говорите: “Да, возможно, вы правы. Может быть, вы раньше этого не делали. Может быть, вам чего-то не хватает”. Вы участвуете в этом обсуждении и признаете сомнения, которые испытывает человек. Но, делая это и участвуя в обсуждении, вы, возможно, действительно узнаете, в чем заключается настоящая проблема, и сможете преодолеть ее. Давая это очевидное согласие с сомнениями человека, вы на самом деле находите способ обойти их и заставить человека сделать это.

Какой бы из этих методов вы ни выбрали, цель состоит в том, чтобы заставить человека почувствовать доверие – почувствовать, что вы действительно верите в этого человека, и знать, что это нормально - делать все возможное, пытаться. И если произойдет неудача, вся группа будет учиться вместе. Никто не будет убит за неудачу, но вам нужно поощрять всех делать все возможное, потому что они сделают все возможное. И в большинстве случаев вообще не будет никаких сбоев.

Как я уже говорил, для лидера очень важно побуждать людей делать что-то и поощрять их, даже если они изначально могут быть неуверенными.

Источник