Слишком много компаний проваливают массовые увольнения.

Вы добираетесь до офиса только для того, чтобы обнаружить, что ваш пропуск безопасности больше не работает.

Вы входите на свой рабочий компьютер, и вам отказывают в доступе.

Приходит предрассветное электронное письмо, которое вы пропускаете, особенно если оно отправлено накануне большого праздника.

Бесстрастный звонок Zoom проводится с сотнями людей.

Вы получаете автоматический звонок.

Или — сюрприз! — вы получаете выходное пособие за работу, которую, как вы думали, у вас все еще есть.

Когда дело доходит до массовых увольнений, кажется, нет конца самым ужасным и неуклюжим способам, которыми некоторые сотрудники впервые узнают, что их увольняют. Все они связаны с тем, что организации ослепляют сотрудников, заставляя людей чувствовать, что их годы службы и самоотверженность ничего не значат.

Один из недавних примеров сокращения рабочих мест, о котором плохо сообщалось, произошел на прошлой неделе, когда Alphabet, материнская компания Google , уволила 12 000 человек , сначала отправив предрассветное электронное письмо, а затем заблокировав их в системах компании и отключив значки безопасности, согласно многочисленным отчетам бывших сотрудников. (Google отказался от комментариев, указав вместо этого на сообщение в блоге генерального директора в день увольнения.)

Поскольку увольнения в этом году участились в нескольких секторах — вслед за Microsoft, Goldman Sachs, Stitch Fix и другими, которые недавно сократили численность персонала — работодатели должны уделять столько же внимания тому, как они сообщают новости, чем всем финансовым, юридические и кадровые компоненты массового увольнения, сообщил Родехорст.

В противном случае плохая коммуникация и ошибки, связанные с неспособностью сообщить об изменениях в последнюю минуту всем отделам, участвующим в увольнении, могут затмить то, что работодатель делает правильно, например, предлагая щедрое выходное пособие и льготы.

Это также разрушает репутацию у увольняющихся сотрудников, деморализует оставшихся сотрудников и может нанести ущерб репутации бренда компании среди потенциальных сотрудников, говорит Рэймонд Ли, генеральный директор CareerMinds, компании по виртуальному трудоустройству.

Не говоря уже о том, что организация подвергается критике в социальных сетях и в прессе, как стало известно Better.com в прошлом году, когда генеральный директор Вишал Гарг уволил 9% сотрудников своей компании в ходе видеозвонка, который длился менее три минуты. «Если вы разговариваете по этому телефону, значит, вы входите в группу неудачников, которых увольняют», — сказал Гарг. «Ваша работа здесь прекращена, вступает в силу немедленно».

«Вы тратите много усилий на адаптацию и хорошее отношение к людям. Но когда дело доходит до оффбординга, это почти второстепенно», — сказал Ли. «Вы хотите, чтобы ваши сотрудники, которые увольняются, говорили: «Мне очень понравились годы, которые я отдал организации».

Это сообщение также должно сообщать людям, чего ожидать, если они будут затронуты напрямую — например, объяснить, что они получат приглашение на встречу со своим руководителем или получат электронное письмо, в котором будут указаны следующие шаги.

«Развитая коммуникация имеет ключевое значение», — сказал Эндрю Челленджер, старший вице-президент компании по трудоустройству Challenger, Gray & Christmas.

И Ли, и Родехорст подчеркнули, что работодатели всегда должны стремиться назначать личные встречи пострадавшего сотрудника со своим руководителем и контактным лицом отдела кадров. Помимо прямого сообщения о том, что сотрудник прекращает работу, и предоставления информации о выходном пособии, пособиях, услугах по трудоустройству и других важных деталях, менеджер и сотрудник отдела кадров должны быть доступны для вопросов во время встречи и после нее. В идеале это должно происходить лицом к лицу, но если это невозможно, можно также провести удаленную видеоконференцию .

«Нужно дать людям возможность отреагировать на ситуацию. У вас должен быть план того, как сотрудник может ответить на свои вопросы», — сказал Родехорст.

Если индивидуальные встречи невозможны, то уведомите людей посредством встреч в очень малых группах. Под «небольшими» Ли подразумевает не более 5–10 человек, включая лидера или менеджера, которого они знают и который сообщает новости.

Обоснование двоякое. У сотрудников есть некоторое ощущение, что их неприкосновенность частной жизни и личная ситуация соблюдаются, и организация может снизить вероятность того, что сотрудник публично выскажет свои претензии.

По словам Ли, чем больше людей присутствует на совещании, тем больше вероятность того, что один из сотрудников снимет его на видео и опубликует в социальных сетях. В очень маленьких группах «вы минимизируете риск того, что случится что-то плохое».

Но даже небольшое количество вещей не предотвратит недовольство или деморализацию, если вы также не подчеркнете, что увольнение не имеет ничего общего с работой человека. «Руководители должны помнить о потрясениях, которые произойдут в жизни их работников, и подчеркивать, что решение не имеет ничего общего с талантами затронутых сотрудников. Увольняющиеся сотрудники… должны знать, что их ценят, когда они уходят», — сказал Челленджер.