Счастливчики или способности?: как мы оцениваем успех других людей

Игнорирование удачи в успехе так же проблематично, как и приписывание его исключительно удаче.

Когда мы думаем о самых успешных людях в обществе, многие считают их талантливыми, гениальными или добросовестными, а возможно, и всеми тремя. Но мы редко принимаем во внимание удачу.

В целом, мы склонны игнорировать ситуационные факторы - были ли у них связи или доступ к ресурсам, которых не было у других, была ли у них "правильная внешность" или они были определенного пола. Вместо этого мы в значительной степени полагаемся на диспозиционные качества, считая, что успешные люди исключительны, умны, старательны, сообразительны, проницательны и, если не сказать больше, смелы. Однако такая зависимость от диспозиционных факторов, которые могут быть в значительной степени ситуационными эффектами, создает иллюзию, поскольку успех - это в основном побочный продукт способностей и удачи.

Оценка удачи в успехе важна для понимания того, что лежит в основе и сохраняет неравенство между различными группами талантов. Гамильтон и Лордан (Hamilton and Lordan, 2023) исследовали, как люди оценивают роль удачи в успехе других за 50-летний период. Они выявили множество случаев, когда людей оценивали по внешней, ситуационной динамике и социально-демографическим качествам, не зависящим от них, вместо внутренних, диспозиционных характеристик, которые уникальным образом говорят о силе личности.

Это особенно проблематично, поскольку те, кто имеет право принимать, нанимать и продвигать сотрудников, даже те, кто наиболее опытен в процессе отбора, принимают удачу за способности. Это может привести к незаслуженным различиям в вознаграждениях, таких как зарплата, продвижение по службе и другие профессиональные возможности. Это ставит под вопрос то, как в обществе предоставляются возможности в целом, а также слава, почести и удача.

Давайте проясним: многие успешные люди, несомненно, трудолюбивы, образованны и талантливы, и эти качества составляют уровень мастерства, который оправдывает их профессиональное положение. Но многие не могут отрицать свою почитаемую демографическую принадлежность или благоприятную экологическую среду, в которой они воспитывались и которая определила их путь, возможно, менее проблематичный, чем у других людей, с которыми они могли конкурировать. Поэтому справедливо будет сказать, что их успех - это сочетание способностей и удачи, однако понятие удачи часто игнорируется.

В отличие от них, Гамильтон и Лордан (Hamilton and Lordan, 2023) продемонстрировали, что женщины и чернокожие профессионалы чаще, чем их коллеги-мужчины и белые коллеги, считают, что им повезло в их достижениях, а не приписывают это их способностям. Авторы подчеркивают, что если их считают удачливыми, а не способными, это приводит к меньшим возможностям, меньшей зарплате и меньшему числу продвижений по службе. Поэтому компании могут оказаться в невыгодном положении, удерживая некоторых из своих наиболее талантливых сотрудников.

В целом, определенные характеристики (не все, которые здесь рассматриваются) влияют на то, как мы оцениваем успех людей. От возраста, класса, пола, внешности и личности до религии и физических способностей - индивидуальные характеристики меняют то, как мы оцениваем успех других людей. Эта предвзятость усиливается, когда человек находится на пересечении двух или более групп.

Гендер - яркий пример, когда мы видим различия в том, как удача приписывается успеху. Исторически сложилось так, что понятие успеха олицетворяет мужское начало. Поэтому успех мужчины обычно приписывается способностям, без учета удачи, и мужчины, как правило, считаются движущей силой своего успеха. Однако успех женщины, как правило, приписывается удаче, при этом способности практически не учитываются, а сами женщины чаще всего считаются пассивными в своих успехах. Более того, мнение об успехе мужчин в основном основывается на способностях, когда роль определяется по половому признаку - мужскому или женскому (например, в случае экономиста или медсестры), но, к сожалению, это не относится к женщинам, когда роль определяется по половому признаку - мужскому, и в этом случае они считаются счастливчиками.

Что касается класса, то, несмотря на ограниченный потенциал социальной мобильности, социальный класс человека обычно привязан к социальному строю, в котором он родился. Лица, принадлежащие к разным классам, получают неодинаковые преимущества. Это проблематично, поскольку успех, которого добиваются люди, может зависеть от привилегий, которые дает класс, или от ограничений, которые он накладывает (Burt, 2009). В этом случае возникает вопрос, добился ли человек вершины благодаря своим заслугам или же доступ к ресурсам привел его к вершине. В равной степени, был ли человек сдержан или не замечен из-за отсутствия ресурсов.

Подобные тенденции наблюдаются и в других маргинализированных группах. Проблема заключается в том, что определенные группы получают непропорционально большое вознаграждение за то, что считается способностями, не обращая внимания на легкость, с которой были достигнуты прежние успехи. В отличие от них, их коллеги могут считаться недостойными своих позиций, или их успех считается исключением, а не правилом. Это снижает шансы на справедливое представительство на позициях влияния, видимости, богатства и власти.

Обзор Гамильтона и Лордана (2023) охватывает исследования, проведенные с 1970 по 2020 год. Несмотря на общие признаки изменений, это может быть не совсем результатом изменения сознания и уменьшения предвзятости, а скорее сокрытием практики и взглядов, которые больше не являются социально приемлемыми.

В конечном итоге, игнорирование роли удачи создает атмосферу, которая систематически поощряет привилегии и маргинализирует определенные группы - даже если на это не ссылаются намеренно или сознательно. Lordan и Hamiltion (2023) демонстрируют, что две такие группы - это чернокожие и женщины-коллеги. Неудивительно, что эти две группы также недопредставлены в самых влиятельных и высокооплачиваемых профессиях общества.

Выводы, сделанные в Lordan and Hamilton (2023), поднимают вопрос о том, не являются ли те, кого в обществе считают самыми талантливыми, просто самыми удачливыми, в то время как тем, кто исключен из высокостатусных профессий, слишком часто ошибочно приписывают удачу. Это также способствует формированию неустойчивой позиции, согласно которой значительная часть рабочей силы лишена возможностей из-за того, что их путь был менее благоприятным. Поэтому восприятие успеха других людей и то, как он приписывается, является фундаментальной профессиональной проблемой и важнейшим рычагом инклюзивности и многообразия.

Исходя из этого, есть семь способов, с помощью которых руководители могут уменьшить эти предубеждения и уравнять шансы, помня, что люди могут быть одинаково способными и удачливыми. Это не должно быть игрой с нулевой суммой.

1. Набирать сотрудников путем оценки на основе задач. Ролевые задания должны быть включены в процесс найма, чтобы обеспечить принятие более объективных решений по кандидатам. Бонусные баллы даются тем раундам подбора персонала, которые оценивают задания, не зная личности кандидата, что устраняет любые неосознанные тенденции к повышению или понижению оценок для определенных групп. Таким образом, при подборе персонала больше внимания уделяется способности выполнять работу, а не подходу и симпатиям.

2. Аудит и обеспечение подотчетности лиц, принимающих решения. В процесс найма и продвижения по службе должны быть вовлечены несколько лиц, принимающих решения, которые предлагают различные точки зрения. Поскольку речь идет о результатах, требующих больших затрат, лица, принимающие решения, должны быть подотчетны, обосновывая свои решения в письменном виде, в обратном порядке старшинства, чтобы избежать динамики, когда "цветы следуют за солнцем".

3. Переоценить показатели эффективности. Руководители должны двигаться в направлении последовательных, достижимых и однозначных критериев эффективности, которые являются общеорганизационными, чтобы защитить системы оценки от увековечивания маргинализации отдельных групп, особенно в верхней части организационной иерархии.

4. Измените статус-кво найма однородных групп талантов. Стремитесь увеличить долю людей в профессиях и отраслях, которые исторически отсутствовали. Это поможет, например, устранить гендерную конгруэнтность (например, когда женщины в равной степени воспринимаются как генеральные директора и секретари) и сбалансировать восприятие успехов.

5. Приоритет психологической безопасности. Производительность имеет тенденцию к повышению в атмосфере психологической безопасности, где ошибки в основном используются как возможность для обучения (Rowold et al., 2008). Необходимо приложить усилия для повышения психологической безопасности в организациях, особенно для групп, которые могут испытывать недостаток в ней, поскольку находятся в среде, где они недопредставлены.

6. Укреплять эмпатию и командный дух. Давно известно, что развитие эмпатии между людьми может уменьшить ошибки восприятия, то есть неспособность точно и непредвзято судить о других. Необходимо стимулировать командные альянсы, когда формально отстраненные от работы люди получают шанс занять ключевые роли вместо непродвинутых задач.

7. Поддерживать благополучие лиц, принимающих решения. Люди, обладающие властью предоставлять или отказывать в возможностях, тоже люди. Они более склонны к ошибкам атрибуции, если испытывают стресс, истощены или перегружены (Gilbert et al., 1988), поэтому руководители должны следить за нагрузкой, поощрять временную автономию, допускать гибкую практику работы и избегать делегирования задач, которые выходят за рамки физических, интеллектуальных или технических возможностей человека.

https://www.psychologytoday.com/us/blog/the-bridge/202302/lucky-or-able-how-we-view-the-success-of-others