Футбольный матч – уважительная причина для отсутствия на рабочем месте?

Примерно такие заголовки можно было встретить в СМИ в январе 2021 года.

Связано это с тем, что Верховный Суд РФ отменил решения судов первой и апелляционной инстанции по вопросу отказа работнику в восстановлении на работе в связи с поездкой на футбольный матч.

Но ведь не всё так просто. Наличие данного решения суда не свидетельствует о том, что если Вы решили посетить футбольный матч в рабочий день, то можете это делать без согласования с работодателем, просто подтвердив свое присутствие билетом на матч.

Ситуация в следующем: Первичной профсоюзной организацией, членом которой является работник, организована поездка на футбольный матч. Работник А. предупредил своего непосредственного руководителя, получил устное согласие на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы на написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Однако работодатель настаивал на том, что не был в курсе отсутствия работника на рабочем месте, в связи с чем было принято решение об увольнении работника за прогул.

ВС РФ обоснованно отменил решения судов по следующим ключевым основаниям:

-работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду;

-работодателем был пропущен месячный срок применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения проступка.

Совет работнику: если решили отпроситься с работы на срок более 4 часов, получите письменное разрешение своего непосредственного руководителя, либо подайте заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (на Вашем экземпляре заявления представитель работодатель должен поставить подпись о предоставлении отпуска, выдать приказ).

Разрешить работнику отсутствовать на рабочем месте – это право работодателя, а не обязанность.

Совет работодателю: если решили уволить работника за прогул, необходимо собрать полный пакет документов, который доказывал бы 1. вину работника, 2. соблюдение всех процедурных требований, в т.ч. сроки; 3. тяжесть проступка соразмерна вынесенному взысканию.