Почему иногда невозможно уволить сотрудника по сокращению штата?

Добрый день, уважаемые друзья!

Почему уволить сотрудника по сокращению штата бывает невозможно?

Когда работодатели хотят уволить сотрудника, они часто ссылаются на право уволить сотрудника без его согласия по сокращению штата.

Действительно в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В Трудовом также кодексе есть статья 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет.

Другие проблемы с увольнением

Но помимо этих категорий лиц, существуют дополнительные проблемы с увольнением по данному основанию. Итак, о каких ограничениях идет речь?

Ответ на этот вопрос очевиден из следующего примера.

В 2019 году Татьяна обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России», просила признать незаконным увольнение; восстановить на работе в должности менеджера Управления прямых в ПАО «Сбербанк России»; взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обосновании заявленных требований ссылалась на то, что с октября 2011 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, в 2019 г. Татьяна уволена с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации. В иске Татьяна указала, что считает свое увольнение незаконным, поскольку работодатель при ее увольнении нарушил требования действующего трудового законодательства, а именно, не предложил все свободные вакансии, соответствующие квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, кроме того, сокращение численности имеет признаки фиктивного сокращения.

В силу требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющеюся у работодателя работу (включая нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Решением Никулинского районного суда города Москвы от 03 июля 2020 года в исковых требованиях было отказано. Однако при апелляционном обжаловании Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в 2021 году определила признать приказ ПАО Сбербанк об увольнении незаконным, восстановить Татьяну на работе в ПАО Сбербанк в прежней должности. Взыскать с ПАО Сбербанк в пользу Татьяны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3,8 млн. руб!., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Причина для принятия решения в пользу работника очень простая – работнику не были предложены вакантные должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, а также должность секретаря заместителя председателя, секретаря первого заместителя председателя банка.

Очевидно, что такая должность как личный секретарь руководителя организации подразумевает доверительные отношения. Секретарь может получить доступ к конфиденциальной информации, коммерческой тайне и т.к. Т.е. эта не та должность, которую будут предлагать человеку, от которого хотят избавиться. Между тем с точки зрения закона важна только квалификация сотрудника, а не межличностные отношения.

Вывод

Таким образом, уволить сотрудника по сокращению штата технически не всегда возможно если в компании есть вакантные должности, которые работодатель не хочет ему предлагать.

В данном решении также можно обратить внимание на то, что ответчиком выступал ни много ни мало –ПАО "Сбербанк России".

Уважаемые друзья, если Вам нужна правовая поддержка в споре с работодателем, обращайтесь.

Также см. видео-версию данной публикации