Лояльность к компании исключена — нужно рекламировать себя

Уходят в прошлое те дни, когда сотрудники хвастались предприятиями, в которых они работают. Теперь они расставляют приоритеты.

В течение многих лет отличительной чертой таких районов, как лондонский Кэнэри-Уорф или финансовый район Манхэттена, были рабочие, одетые в флисовые жилеты, украшенные логотипами их компаний. Это был не просто признак менее формального дресс-кода в корпоративном мире — это был знак гордости за компанию, в которой работал.

Тем не менее, такая открытая лояльность сотрудников может ослабевать. Эксперты говорят, что в изменившемся мире труда, где технологии быстро развиваются, а приоритеты работников изменились, люди менее склонны думать и говорить о своей карьере в первую очередь о компании.

Вместо этого люди рекламируют в своих резюме свою личную добросовестность, а не фирмы.

Тим Олдман, основатель и генеральный директор компании Leesman , которая измеряет опыт сотрудников на рабочем месте, видел это в действии, когда искал новые таланты для своей компании. Это часто проявляется в LinkedIn, добавляет он, где многие работники теперь предпочитают указывать свое имя и навыки в заголовках своих профилей, размещая информацию о своих нынешних работодателях намного ниже на странице. Это резко контрастирует с традиционным подходом, когда пользователи в начале своего профиля указывают должность и название компании.

Такой подход рекламы личных достижений, а не идентификации на рабочем месте, имеет смысл в нынешних условиях, когда рекрутеры ориентируются на определенные наборы навыков в своих поисках и работе с клиентами, говорит Дана Минбаева, профессор управления человеческими ресурсами в Королевском колледже Лондона. Она объясняет это отчасти более широким сдвигом в сторону экономики, основанной на навыках.

«Мы работаем в среде, в которой навыки и компетенции человека считаются его самым ценным активом, — говорит она. Самые ценные работники на рынке труда должны иметь возможность адаптировать свой личный опыт к новым технологиям, таким как генеративный ИИ.

Растущая глобализация наряду с быстро развивающимися технологиями способствует переходу к рынку труда, основанному на навыках, считает Аарон Тейлор, глава школы управления человеческими ресурсами в Арденском университете, Великобритания. «Наборы востребованных навыков быстро меняются, и сотрудники хотят поддерживать их в актуальном состоянии по личным, профессиональным или финансовым причинам», — говорит он.

Другими словами, сотрудники становятся более ценными из-за навыков, которыми они обладают, а не из-за своей родословной. И когда рекрутеры протягивают руку помощи, эти работники знают об этом.

Фактор лояльности

По мере того, как компетенции становятся важнее престижа фирмы на современном рынке труда, многие работники становятся все менее лояльными к своим работодателям. Эксперты говорят, что вместо того, чтобы оставаться в престижной корпорации из-за ее названия, работники с большей вероятностью будут перемещаться между компаниями в поисках возможностей для развития и развития своих навыков.

По словам Минбаевой, в результате такого изменения лояльности рабочие психологически отказываются от своей некогда непоколебимой привязанности к одной компании.

Эксперты говорят, что работники все больше готовы уйти от работодателей, которыми они когда-то хвастались в своих резюме (Фото: Getty Images)

Отчасти, по ее мнению, это связано с тем, что сотрудники с большей вероятностью изучают и даже оспаривают укоренившиеся ценности и культуру своих рабочих мест и руководителей.

«Молодые работники гораздо активнее участвуют в проверке и оценке того, соответствуют ли действия компании их собственным убеждениям и ценностям, программе устойчивого развития и другим обещаниям, данным различным заинтересованным сторонам», — говорит она. Просто теперь они готовы уйти из компании, которая не соответствует их собственным идеалам.

Тейлор говорит, что пандемия также побудила работников требовать большей автономии на рабочем месте. «Люди хотят больше контролировать свой баланс между работой и личной жизнью, — говорит он. «Гораздо меньше внимания уделяется тому, чтобы оставаться лояльным и «выпирать» из-за работы, и гораздо больше внимания уделяется поиску работы, которая соответствует собственным потребностям и предпочтениям работников», — добавляет он.

Кроме того, Олдман считает, что чем меньше времени работники проводят в физических офисах, тем больше они могут провести границу между собой и своей работой. «Те сотрудники, которые посещают офис, меньше выигрывают от потенциальной лояльности к бренду и преимуществ, которые могут привнести большие офисы. Им также не хватает неструктурированных социальных взаимодействий с коллегами, которые служат для создания и укрепления социальной сплоченности и чувства общей цели», — говорит он.

Когда физическая связь с офисом является тем, что Олдман называет «мимолетными отношениями», сотрудники меньше заботятся о компании и, следовательно, с большей вероятностью не будут думать дважды, прежде чем бежать с корабля.

В конечном счете, эксперты считают, что это снижение традиционной лояльности работодателей облегчает — и более разумно — работникам думать в первую очередь о своих навыках.

Заглядывая в будущее, эксперты считают, что сотрудники будут все чаще думать в первую очередь о своей работе и навыках, а не о имени на двери. Тейлор считает, что по мере того, как число рабочих мест увеличивается, а экономика, основанная на навыках, только растет, работники будут продолжать рекламировать свои таланты, а не своих работодателей, чтобы продвигаться вперед как с точки зрения карьерного роста, так и с точки зрения потенциального заработка.