В организации реорганизация? Чего ожидать от работодателя

Источник фото: https://ru.freepik.com/free-photo/woman-carrying-cardboard-box-side-view_27645095.htm#query=увольнен

В свое время, когда я работала в госоргане, мне довелось пережить реорганизацию. Тогда в результате проведения реформ, объединили две самостоятельные структуры в один госорган. Сотрудники каждой структуры находились в разном правовом статусе. Были и непосредственно госслужащие. Были те, кто работал по трудовым договорам. Также были те, кто находился в декретном отпуске или только туда собирался. Но в итоге в новой структуре оказались все, кто этого хотел.

Если возникла новая организация

Тогда нам до последнего момента не хотели сообщать полную информацию, скрывали подробности. Потом говорили, что два госоргана объединяют на равных условиях, а руководители будут назначены из обеих структур.

В общем, все будет так, как и должно быть при реорганизации в форме слияния. Слияние означает, что две организации прекращают существовать и из них образуется новая организация.

Да, формально так и было, возникла новая структура. Однако фактическое слияние не получилось. Нас было в значительной степени меньше, чем сотрудников второй организации. Поэтому на деле реорганизация оказалась не в форме слияния, а в форме присоединения. Нас просто добавили ко второй организации. Мы стали отделом в новом госоргане.

Что же в итоге получили работники? Часть из них, кто ранее был госслужащим, были переведены на равнозначные должности в новой структуре. В основном это были те, кто относился к нижестоящим должностям. А вот должностей руководителей для всех не хватило. И некоторые из наших руководителей были вынуждены согласиться на должности заместителей либо должности рядовых госслужащих.

Что меняется для работников

Какие же действия должен произвести в рамках трудового законодательства работодатель в отношении своих работников, если случилась реорганизация? Что происходит с работниками при реорганизации?

Не всегда это означает увольнение в связи с сокращением. Зачастую это изменение условий трудового договора. А иногда для работника не меняется ничего. Например, если у организации появился другой собственник или произошла смена организационно-правовой формы (было АО — стало ООО).

Если же для работника что-то поменяется, то работодатель обязан уведомить об этом. Как в случае сокращения, так и в случае изменения условий трудового договора срок уведомления должен составлять не менее двух месяцев.

Очень часто работодатели пренебрегают этой обязанностью и предупреждают работников о грядущих изменениях буквально за несколько дней. А то и заставляют увольняться по собственному желанию. Особо недобросовестные работодатели уже при приеме на работу могут потребовать от будущих работников подписать заявление с открытой датой. На всякий случай.

Все это, конечно, незаконно. И если такое случается до того, как вас уже оформили в организацию, имеет смысл задуматься: а будет ли дальше работодатель соблюдать ваши права и исполнять требования закона?

К сожалению, не всегда у нас есть выбор — принять предложение потенциального работодателя или поискать другое место работы. Но тогда к возможным казусам и нарушениям со стороны работодателя лучше быть готовым.

Обязанности работодателя в случае грядущих изменений

А между тем, как в случае с сокращением, так и в случае изменения условий трудового договора действует примерно один и тот же порядок. В том числе, работодатель обязан предложить работникам другую работу. Если, конечно, у него есть или будут вакансии после реорганизации.

И вакансии он обязан предлагать весь срок предупреждения, вплоть до момента увольнения. Вакансии могут иметь место уже на момент получения работником уведомления, а также появиться позднее.

Вообще, по закону, работодатель должен предлагать вакансии как соответствующие квалификации, так и нижестоящие. Возможен и такой вариант, когда предлагают более высокие должности. Это допускается при условии, что работник подходит на должность по образованию, квалификации и другим критериям. Допускается затребовать у работника дополнительные документы о квалификации или провести аттестацию. Также работодатель обязан предлагать и те вакансии, которые заняты совместителями. Или такие должности, которые заняты только частично (например, 0,5 ставки).

Не всегда работодатель знает заранее, будет ли реорганизация влиять на изменение условий трудового договора. И в этом случае уведомить работников о грядущих изменениях должен уже новый работодатель.

Что положено работнику в случае отказа от работы в новых условиях

Всем, кто отказался от работы в новых условиях, должны выплатить компенсации. В случае с сокращением это выходные пособия в пределах трехмесячного среднего заработка. А в случае изменения условий трудового договора это выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Также всегда есть возможность договориться с работодателем об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсаций в большем размере, чем установлено ТК РФ. Иногда для работодателя такой вариант предпочтительней, нежели проведение процедуры сокращения,. Даже несмотря на то что иной раз уходящему работнику придется заплатить больше, чем в случае с сокращением. Ведь тогда не нужно уведомлять центр занятости и можно будет сохранить вакансию.

Конечно, в этой статье рассмотрены лишь общие и основные моменты. Но на самое важное еще раз хочется обратить внимание. Если случилась реорганизация, то, скорее всего, работника ждут перемены. И если это так, то добросовестный работодатель предупредит о них за два месяца. Это позволит работнику обдумать свои дальнейшие действия и принять наиболее подходящее для себя решение.

Мой канал в "Дзен": Подробнее ➤