Работодатель оказывает давление относительно использования отпуска без сохранения заработной платы: правомерно ли это?

Введение и поступивший вопрос

К сожалению, фигурант данного вопроса попросил не называть его имя и место работы, так как опасается относительно применения к нему различных мер давления со стороны работодателя. Поэтому назовем его Иван, работает он в крупной государственной организации.

Итак, Иван просил меня дать правовую оценку сложившейся на его рабочем месте ситуации. Что собственно я и сделаю в данной статье, но сначала опишу ситуацию, в которой оказался Иван.

Иван работает в данной государственной организации уже более 15 лет и находится на хорошем счету у руководителя. Совсем недавно, а именно в марте Ивану предложили оформить внутреннее совместительство, и он согласился. Но вот настала пора отпусков, а отпуск на работе по совместительству оказался меньше чем отпуск по основному месту работы. Тогда работодатель сказал Ивану, что на выпадающую часть предоставляется отпуск без сохранения заработной платы (п. 2 ст. 286 ТК РФ). Работодатель считал, что Иван исходя из положений данной статьи должен написать на выпадающую часть заявление на отпуск без сохранения. У Ивана возникли сомнения, и он обратился ко мне для получения правового заключения.

Правовое заключение по вопросу Ивана и отпуску без сохранения заработной платы

Первый момент

По общему правилу отпуск по совместительству предоставляется в то же самое время, что и отпуск по основному месту работы, исходя из п. 1 ст. 286 ТК РФ. Например, если отпуск по обеим должностям составляет равное количество дней, один отпуск может быть присоединен к другому.

Таким образом, предоставление отпуска совместителю одновременно c отпуском по основному месту работы является обязательным и не зависит от воли сторон, а также от содержания графиков отпусков.

Второй момент

Единственный случай, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения по требованию работника – это когда продолжительность отпусков не совпадает. Согласно п. 2 ст. 286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Примечание в ч. 2 ст. 286 ТК нет формулировки «может предоставить», а установлено «предоставляет».

Вывод

При этом если сотрудник обратится с такой просьбой, то работодатель по совместительству не сможет отказать в предоставлении дополнительных неоплачиваемых дней отпуска.

(об этом же говорит письмо Роструда от 8 мая 2009 года № 1248-6-1 О предоставлении отпуска работнику - совместителю)

Закон не определяет как поступить в обратной ситуации, когда отпуск по совместительству больше отпуска по основному месту работы. Значит, в этом случае работодатель не обязан этого делать, но в вправе по просьбе самого работника.

Третий момент

Статья 128 ТК РФ устанавливает перечень оснований, когда должен быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, такой перечень открытый и может быть дополнен другими федеральными законами, коллективным договором.

В данном случае отсылка к п. 2 ст. 286 ТК и будет являться тем самым федеральным законом, который можно применить в ситуации с внутренним совместителем.

Четвертый момент (самый главный)

Если работник желает уйти в отпуск без сохранения заработной платы относительно должности внутреннего совместителя, то возможно отправить работника в неоплачиваемый отпуск по работе по совместительству на основании соглашения сторон, о чем издается соответствующий приказ.

Отправить в отпуск без сохранения заработной платы нельзя без инициативы на то самого работника (ни как совместителя, ни как основного работника). Исходя из положений ст. 128 ТК РФ – необходимо волеизъявление работника.

Также соглашение сторон может быть оформлено путем написания соответствующего заявления, затем оформляется приказ либо заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оба способа кадрового делопроизводства будут верны. В некоторых организациях применяют все три пункта кадрового делопроизводства – то есть заявление, приказ, дополнительное соглашение.

ВЫВОД: Если заявление на отпуск без сохранения заработной платы Иван подписал, поставил роспись об ознакомлении с документом, направляющим в такой отпуск или же подписал дополнительное соглашение к трудовому договору – где отпуск без сохранения прописан, то соглашение между Иваном и работодателем можно считать достигнутым.

Примечание: после того как было сделано заключение оп вопросу Ивана мы сформулировали для кадровой службы два простых вопроса: считает ли специалист кадровой службы, что Иван обязан идти выпадающий отпуск без сохранения? Где именно в законе по вашему мнению содержится такая обязанность со стороны работника? Оба наши вопроса остались без ответа, а Иван, опасаясь за свое рабочее место, прекратил выяснить данные моменты.

В комментариях напишите свое мнение по вопросу, а также обоснование своей позиции.